En México como en el resto del mundo, la rotación del personal es algo prácticamente inevitable, sin embargo el no tener planes de blindaje para los colaboradores clave pueden causar serios daños a las compañías. El costo promedio que se tiene en los procesos de reemplazo de esos talentos pudiera llegar a representar hasta un año de los ingresos percibidos por estos talentos, más la posible pérdida de alguna participación de mercado o la disminución de una ventaja competitiva.

Los temores de la retención han aumentado en los últimos meses, y es probable que tú y otros en tu compañía estén seriamente preocupados por perder a ese alguien especial (ese colaborador potencial de alto rendimiento que no ha recibido un aumento salarial, y que podría, en cualquier momento, decidir moverse a pastos más verdes).

La rotación de personal ocurrirá no importando lo que pase, y va a aumentar a medida que el mercado laboral, nacional e internacional, mejoren.

Pero tú ya sabes eso. Podrías tener incluso estrategias en mente para lidiar con esa rotación aumentada. Pero una vez que comience, ¿cómo sabrás que tus esfuerzos han sido pagados? El dinero que invertiste para mejorar el compromiso y retención, ¿fue gastado sabiamente? Tu jefe querrá saber. El dueño de la compañía también querrá saber. Definitivamente tú también vas a querer saberlo.

Pero también lo sabes ya. El reto es: ¿Cómo mides actualmente el éxito de tus esfuerzos de retención? Y ¿Cómo frenar la cascada de deserción que amenaza con llevarse en primer lugar a tus empleados más valiosos?.

Ahí es donde la calidad de las métricas de deserción entra en juego. La deserción, o separación del empleado se refiere al término de la relación del colaborador con la organización. Esa separación puede ser iniciada por el empleador, como en despidos y terminaciones laborales; o puede ocurrir como una separación voluntaria del empleado o retiro.

Pero medir la deserción no es tan simple como rastrear cuántos colaboradores han dejado la compañía, o incluso bajo qué circunstancias. Cuando viene esta métrica crítica (mientras que la deserción general es importante de monitorear) es la calidad de deserción la contribución con más significado para el desempeño de la organización.

Mira, tal vez no te importe que aquél empleado “Juan” renuncie. Hizo muy bien su trabajo pero es fácilmente reemplazable. Podrías aceptar que aquél empleado “José” renuncie para recolocarse después de que su esposa haya conseguido trabajo en las Islas Caimán.

Pero ¿qué hay de aquél Manuel a quien un día consideraste para un posible rol de liderazgo y a quien asignaste recursos de desarrollo? ¿Qué pasaría si él renuncia porque tu competencia le está pagando más y ofreciendo una promoción inmediata a un puesto Gerencial?.

Si no estás rastreando esos aspectos de deserción específicos, deberías. La buena noticia para ti es que menos de un cuarto de compañías (24% en los EUA) rastrean las tasas de separación de alto desempeño, con el uso de otras métricas de deserción que van en declive desde entonces.

En otras palabras, la mayoría de las empresas se están perdiendo la información cada vez más crítica de deserción justo como tú.

Si tú estás rastreando métricas de deserción como las tasas de separación de alto rendimiento y las tasas de terminación lamentables, como sea, estás en una buena empresa. Las organizaciones de alto rendimiento son más probables de usar medidas de separación o deserción como herramientas estratégicas en su gerencia de talento.

Varios de tus colaboradores van a dejar tu compañía este año. Algunos de ellos serán de tus mejores colaboradores. La hierba siempre lucirá más verde en el otro lado, sin importar qué tanto la riegues, fertilices, y pongas alambre de púas en la cerca.

Como sea, tú puedes cubrir tus pérdidas y determinar si tienes un serio problema de deserción construyendo medidas de deserción en tu estrategia de gestión de talento. Las percepciones serán poderosas, importantes, fáciles de comunicar y permitirán a la gerencia tomar los pasos necesarios para hacer que el otro lado parezca un poco menos tentador.

Algunas notas de Erik Samdahl