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Publicaciones de la categoría: Gobierno Corporativo

Fomentar la ética en las organizaciones 2 de 2

20 Martes Jun 2017

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Sistemas de evaluación: “diccionarios de competencias y valores”

Para conseguir mejorar el clima ético en los entornos laborales, institucionales y educativos, se están poniendo en marcha diferentes códigos deontológicos que actúan como guías para los distintos usuarios. Para conseguir que surtan efecto, es necesario hacer énfasis en su importancia y en conseguir un compromiso de lealtad, compañerismo y cooperación entre los distintos integrantes de las organizaciones.

Tanto a nivel individual como colectivo, es necesario promover los valores de la cultura organizativa. Las acciones encaminadas a implementar esto serían:
Formación de los trabajadores.

Para conseguir que la mentalidad moral arraigue en una compañía, resulta muy eficaz ofrecer cursos y seminarios de ética empresarial. Así como el uso de guías de comportamientos observables nombre con el que se conocen los diccionarios de competencias y valores, en donde se plasman las distintas necesidades de cada organización, y cómo se estructural los distintos niveles de requerimiento. Estos deben diferenciar entre:

• Competencias de tipo general. Son básicas a cualquier tipo de entidad y organización. Aquí se pueden trabajar aspectos como el autocontrol, el compromiso, la adaptación al cambio, la conciencia organizacional, la calidad del trabajo, la ética, justicia, empowerment, desarrollo de las personas, innovación, fortaleza o integridad. También se tratarían otros importantes aspectos como la sencillez, responsabilidad, orientación al cliente, perseverancia o prudencia.

• Competencias de niveles directivos. Basados en exponer aquellas competencias que están directamente asociadas a puestos de gerencia, jefatura y dirección. Para estos niveles existen capacidades a tratar como el desarrollo en equipo, el autoaprendizaje, dinamismo, iniciativa, habilidades mediáticas, empowerment, el liderazgo, la orientación a resultados, la integridad, la responsabilidad, la orientación al cliente o el pensamiento estratégico.

• Competencias de niveles intermedios. Están centrados en los puestos intermedios, representados por técnicos y empleados medios. En estos departamentos se debe fomentar el aprendizaje continuo, autocontrol, adaptación al cambio, calidad del trabajo, colaboración, empatía, conciencia organizacional, comunicación, desarrollo de relaciones, dirección de equipos de trabajo, empowerment, negociación, nivel de compromiso, confiabilidad e integridad entre otros.

• Competencias de niveles iniciales. Basada en el escalón de la pirámide que requiere menos especialización. Deben adquirir habilidades vinculadas con la capacidad de aprender, adaptabilidad y autocontrol, conciencia organizacional, desarrollo de las personas, dinamismo, impacto e influencia, iniciativa, liderazgo, responsabilidad, productividad, tolerancia a la presión o trabajo en equipo.
Proteger a los empleados.

Otro aspecto fundamental es la confianza y tranquilidad de los trabajadores en su entorno de trabajo, el miedo a las represalias de los superiores o las denuncias por mal comportamiento son factores que influyen negativamente. De esta forma, garantizar un canal de confidencialidad o un buzón de sugerencias desde el que informar de malas prácticas sin temor a represalias, les aportará seguridad ante sus compañeros y tendrán suficiente confianza para poner en conocimiento de los superiores cualquier conducta reprobable.

Evaluación del desempeño y comportamiento ético

En la actualidad existen numerosos sistemas que miden no solo los resultados individuales de objetivos marcados o el impacto de una campaña a través de los medios digitales, sino que además, también se pueden medir las competencias y valores de los propios trabajadores. Y esto es posible gracias a distintas acciones encaminadas a auditar internamente la ética de la organización.

Deben ponerse en marcha las guías de comportamientos observables donde desde los niveles más altos hasta los puestos de entrada quedan registrados, de forma que no existan diferencias entre la ética que se promulga en los diccionarios de valores y el comportamiento real de los trabajadores. Estos sistemas son capaces de garantizar que se cumple correctamente con los valores marcados por la empresa para promover comportamientos éticos y adecuados dentro de la organización. Para realizarlo se pueden seguir acciones como:

1. Llevar a cabo encuestas de satisfacción laboral a los trabajadores. En estas encuestas de moral podrán expresar sus quejas y sugerencias con total libertad.

2. Realizar también entrevistas periódicas que permitan conocer de cerca la ética del conjunto de los trabajadores. Además, estas reuniones permiten un conocimiento más profundo y cercano del empleado, llegando a conocer si se siente cómodo, motivado o realizado dentro del entorno de trabajo. Es un buen momento además, para incentivarlo valorando positivamente un trabajo bien hecho, de forma que mejorará su crecimiento y desarrollo laboral.

3. Medir el grado de satisfacción de los empleados mediante el absentismo laboral. Una forma muy clara de saber si se sienten a gusto y motivados, es saber si no se alejan del trabajo, es posible que pongan más excusas para no ir aquellos que estén descontentos o se sientan presionados.

4. Analizar la productividad. Cuando los empleados trabajan sin presión y felices, desempeñan mucho más eficaz y rápidamente su labor, de forma que la producción es un claro indicador de un ambiente laboral adecuado o por el contrario, desestructurado y poco colaborativo.

5. La rotación de los trabajadores. Observar si es baja, será una clara muestra de que están contentos con su trabajo, en cambio si esta aumenta, puede suponer que no hay buen ambiente de trabajo o buscan mejores condiciones, por lo que se hace necesario poner en marcha las acciones oportunas.

En resumen, los distintos estudios sobre valores éticos en las empresas han venido a ratificar que los empleados que se encuentran en entornos laborales favorables y cuentan con una buena base ética, consiguen no solo estar más motivados y concentrados en sus funciones sino que además, se involucran mucho más en las empresas, renunciando a una perspectiva individualista y trabajando en la defensa de todo el equipo. Así, las normas éticas deben plantearse como una herramienta más al servicio de las compañías, para mejorar en competitividad, innovación y confianza.

Por Jesús Gómez

Fomentar la ética en las organizaciones 1 de 2

19 Lunes Jun 2017

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Tradicionalmente en el mundo de la empresa, sobre todo dentro de las PYMES, los modelos productivos estaban basados principalmente en la rigidez y la falta de códigos deontológicos y valores. La falsa idea de que la relación con los trabajadores no iba a aportar mejora alguna a la productividad y crecimiento empresarial hacía que no se atendiese a aspectos básicos como crear un buen gobierno organizativo. Incluso existen corrientes de expertos que asocian esta falta de ética a la actual crisis imperante, tanto económica como de valores. Por ello, desde hace unos años se están incrementando los esfuerzos dirigidos hacia la implantación de códigos deontológicos que buscan ante todo reforzar los valores y cultura corporativa dentro de las distintas instituciones y empresas.

En qué consisten los códigos éticos?

El concepto de ética alude según Aranguren a la moral pensada y a la moral vivida, basada esta última en los distintos referentes morales que van a ser los que sirvan para orientar el comportamiento tanto de personas como de instituciones. Los conceptos de ética y empresa han coexistido en las sociedades sin llegar a unirse, ya que una errónea interpretación de la ética, la acercaba a aspectos subjetivos, de creencias y no a un valor que puede implementar las empresas de forma eficaz. Existía una idea generalizada de que la única función de una empresa era obtener beneficios y maximizar la rentabilidad, por lo que no había cabida para la moral aquí. Por otro lado, corrientes como la desarrollada por Solomon (1997) defendían la existencia de ciertas obligaciones por parte de las empresas, no únicamente hacia sus accionistas sino también hacia los consumidores y las sociedades en general.

Son tesis que parten de la responsabilidad que tienen las empresas de mantener un equilibrio entre sus objetivos financieros y los de carácter social, porque deben ofrecer servicios de calidad y que no resulten perjudiciales para las comunidades.
Poco a poco, la mentalidad empresarial y las políticas de Responsabilidad Social Corporativa han ido avanzando conjuntamente hacia la promoción de códigos de conducta éticos que buscan una cultura empresarial más solidaria y humana. De forma que fomentar los valores éticos entre los trabajadores, se está empezando a entender como fuente potencial de riqueza, ya que las sinergias y mejoras en este campo, están dando lugar a una mayor optimización y mejores beneficios económicos.

En la actualidad, la ética de la empresa se está convirtiendo en un activo necesario e indiscutible y las empresas, bien sea por obligación o por convicción, están poniendo en marcha acciones vinculadas a promover una cultura más solidaria y justa.

Ventajas de cuidar la ética laboral.

Crear un entorno de trabajo agradable y que sea capaz de fomentar en los trabajadores unos valores de cooperación, positivismo y compañerismo, es fundamental para el buen funcionamiento y crecimiento de una empresa. Entre las ventajas que aportaría estarían:

1. Cuando los empleados se sienten valorados e integrados en el trabajo estarán felices, irán cada día con energías renovadas e interés por conseguir mejoras para su compañía, sintiéndose identificados con su éxito. Esta satisfacción se traduce en una mayor productividad y rendimiento y en un trabajo más eficiente y creativo, ya que no tendrán otras preocupaciones que le impidan la máxima atención y dedicación.

2. Los trabajadores satisfechos con sus trabajos tienen una visión positiva de estos, además de ser mucho más eficientes, estarán mucho más motivados, lo que se traduce en menos absentismo o rotaciones.

3. En los puestos de cara al público además, la importancia de mantener un buen ambiente laboral resulta fundamental para no perder clientes o atraer otros nuevos, ya que un empleado motivado y feliz será capaz de comportarse de una forma mucho más atenta, dinámica y agradable con los clientes, lo que repercutirá positivamente en las ventas.

Por: Jesús Gómez

El Cuidado: un tema de complementariedad

01 Viernes Jul 2016

Posted by pedrolarav in Dirección Empresarial, Gobierno Corporativo

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Las carreras tradicionalmente representadas por los hombres están siendo permeadas por talento femenino buscando expandir sus habilidades y participar en rubros y sectores nuevos. La presencia de mujeres en carreras STEAM (ciencias, tecnologías, ingenierías, artes y matemáticas, por sus siglas en inglés ) está permitiendo la formación de un pool de talento para ocupar puestos de alto rendimiento en la fuerza laboral. Los estudios profesionales superiores de las mujeres en estas áreas, y en las que tradicionalmente se han posicionado, generan oportunidades de desarrollo de talento para ingresar a equipos de trabajo diversos y multidisciplinarios.

La inclusión de mujeres talentosas profesionales a las empresas incrementa la competitividad de las mismas y cultiva una estrategia de negocio actual y global. La retención y permanencia del talento femenino depende de varios factores aparte del talento y preparación de las profesionistas; la construcción de una cultura laboral inclusiva que responda a las verdaderas necesidades de las colaboradoras es estructuralmente fundamental.

La brecha de participación de las mujeres en el mercado laboral está fuertemente vinculada con la noción de roles de género establecidos en la sociedad. Estos roles y modelos establecen una división clara de las tareas entre generaciones y entre sexos. Las mujeres permanecen siendo responsables de las labores domésticas, de crianza de niño y cuidado de adultos mayores o enfermos generando una doble jornada laboral que satura y limita sus oportunidades de desarrollo profesional y participación social. La creciente participación de la mujer en el mercado laboral, el reconocimiento y valoración de su autonomía financiera y su permanencia en estudios profesionales superiores, obliga el replanteamiento y restructuración de la común división entre el varón y la mujer y el trabajo doméstico.

La mujer, con tantas responsabilidades en la crianza, en el trabajo y en el hogar está sobrecargada y está generando la necesidad de un nuevo modelo de rol de paternidad que incluya la demanda sobre los varones para que asuman un mayor compromiso y responsabilidad en las tareas domésticas, la crianza de niños y el cuidado de adultos mayores o enfermos se ha convertido en un nuevo paradigma en la época actual. La falta de un mecanismo de conciliación e integración entre la vida personal, familiar y profesional tiene como consecuencia un impacto negativo sobre la calidad de vida del hogar.

Es un requerimiento del siglo XXI superar el modelo del trabajador profesionista ideal; hombre sin obligaciones ni deseos para tener un rol activo, corresponsable y copartícipe en su familia o vida personal. Hace falta repensar y adaptar el trabajo del hogar a las necesidades de la familia de este siglo, cambiar la percepción de las mujeres como fuerza de trabajo secundaria a primaria e impulsar que su participación sea esencial en el nuevo modelo socio-económico actual. La recuperación de la vida familiar como espacio esencial para el desarrollo y plenitud humana impulsa y exige que se vea la corresponsabilidad social de los cuidados como un ámbito propio del varón y la mujer.

Los cambios de paradigmas culturales hoy ya son una realidad en algunos países latinos como Colombia. Los roles en las tareas domésticas tradicionales de hombres y mujeres se han venido transformando; antes, la cultura machista planteaba la desigualdad en el hogar con acuerdos tácitos en donde el hombre era el encargado de las cosas de fuera de la casa: la producción, los asuntos públicos, políticos y la mujer era la de las tareas domésticas, la del cuidado emocional, la de las comunicaciones.

En la actualidad, existe la posibilidad de relaciones más igualitarias, donde ponen los dos, varón y mujer construyen sus propios paradigmas, lo que les permite ajustarse con mayor comodidad y eficacia para resolver los asuntos de crianza y el manejo de los asuntos domésticos. Debe haber corresponsabilidad si se quiere una sociedad más humana y habitable. Cada hogar debe diseñar su propio mundo y sus propias reglas sobre la distribución del trabajo doméstico partiendo, por supuesto, de hacer tareas que les gusten a ambos y desechando la idea de que son solo las mujeres las que deben ser las responsables de la casa. Hay que romper paradigmas: que los hombres asuman que ésta no es una ayuda, ni una participación, es una tarea que debe ser asumida como una corresponsabilidad y co-creación juntos.

Por: María del Carmen Bernal

Publicado originalmente en Milenio

 

Los 75 KPI que todo gerente debe conocer

02 Jueves Jun 2016

Posted by pedrolarav in Dirección Empresarial, Gobierno Corporativo

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Los Indicadores clave de rendimiento (Key Performance Indicators o KPI) son los instrumentos básicos de navegación que todo gerente o director debe utilizar para saber si va por el buen camino o no. El conjunto adecuado de indicadores mostrará el rendimiento real y pondrá de manifiesto qué áreas necesitan mayor atención.

Al igual que un médico analiza indicadores como la frecuencia cardíaca, los niveles de colesterol, la presión arterial y los análisis de sangre para comprobar la salud de sus pacientes, los gerentes deben analizar diversos indicadores para comprobar el estado y rendimiento de su compañía, detectar posibles problemas o áreas que requieren mejorar y potenciar lo que pueda llevarlos al éxito.

La principal dificultad está en saber qué indicadores elegir. Por desgracia, muchas compañías no eligen los KPI adecuados: algunas se limitan a copiar las métricas que están utilizando otros y que no son necesariamente las más adecuadas para ellas o bien miden todo tipo de factores y almacenan tal cantidad de datos irrelevantes que resulta extremadamente complicado analizarlos. Para poder identificar los KPI más adecuados para una empresa es importante tener claros sus objetivos y direcciones estratégicas.

A continuación, se muestra un listado con los 75 KPI más importantes e informativos que todo gerente debería conocer, seleccionados por Bernard Marr en su libro Key Performance Indicators: The 75 Measures Every Manager Needs To Know. No obstante, es importante recalcar que no existe una fórmula única perfecta para todas las empresas, sino que cada empresa deberá elegir entre ellos los más adecuados para su negocio:

Para medir el rendimiento financiero:

  1. Beneficio neto / Utilidad neta: son los ingresos menos los gastos.
  2. Margen de beneficio neto / Margen de utilidad neta: es el porcentaje de ingresos que son beneficio neto.
  3. Margen de beneficio bruto / Margen de utilidad bruta: es el porcentaje de ingresos que son beneficio bruto.
  4. Margen de beneficio operativo / Margen de utilidad operativa: muestra la eficiencia de una empresa en el control de costes. Se calcula dividiendo los ingresos operativos o de explotación por las ventas netas.
  5. EBITDA o beneficio bruto de explotación calculado antes de la deducción de los gastos financieros.
  6. Tasa de crecimiento de los ingresos: es la velocidad a la que aumentan los ingresos de la empresa.
  7. Rentabilidad total para el accionista (TSR)
  8. Valor económico agregado (EVA): es el importe restante una vez deducidos de los ingresos la totalidad de los gastos.
  9. Rentabilidad de la inversión (ROI): son los ingresos generados a partir de la inversión de dinero en algún aspecto de las operaciones de la empresa, en relación al coste de dicha inversión.
  10. Rentabilidad sobre el capital empleado (ROCE): es el cociente entre el resultado de explotación y el capital empleado (o suma del patrimonio neto y de la deuda financiera). Se considera que mide la rentabilidad empresarial mejor que la rentabilidad sobre los recursos propios (ROE) porque tiene en cuenta todos los recursos que utiliza la empresa, tanto los propios como los ajenos.
  11. Rentabilidad sobre los activos (ROA)
  12. Rentabilidad sobre los fondos propios (ROE)
  13. Relación deuda / patrimonio
  14. Ciclo de conversión de efectivo (CCC): es el tiempo necesario para que el dinero invertido en el negocio vuelva a la empresa en forma de aumento en los ingresos.
  15. Relación de capital de trabajo
  16. Relación de gastos de funcionamiento (REA)
  17. Relación entre gastos o inversiones de capital (CAPEX) y ventas   18. Relación precio / ganancia

Para entender a los clientes:

  1. Índice de promotores netos (NPS): diferencia entre clientes promotores (que hablan bien) y detractores (que hablan mal) de la marca, empresa o servicio.
  2. Tasa de retención de clientes: ¿Cuántos de nuestros clientes vuelven a por más? ¿Y en qué medida son leales a nuestra marca, empresa o servicio?
  3. Índice de satisfacción del cliente 22. Rentabilidad del cliente: beneficios que nos deja un cliente tras deducir todos los costes derivados de captar y conservar a dicho cliente (publicidad, atención al cliente, etc).
  1. Valor del tiempo de vida del cliente (CLV): es el valor generado por un cliente en su relación con la compañía a lo largo del tiempo.
  2. Índice de rotación de clientes: tiene en cuenta las altas y bajas de clientes durante un período determinado de tiempo.
  3. Fidelización del cliente
  4. Quejas de los clientes

Para evaluar nuestro mercado e iniciativas de marketing:

  1. Tasa de crecimiento del mercado   28. Cuota de mercado
  2. Valor de la marca
  3. Coste por Lead (CPL): es un modelo de pago publicitario según el cual el anunciante paga una cantidad fija al sitio en el que se muestra el banner publicitario cada vez que éste le envía un “lead” o cliente potencial, es decir, un cliente que ha mostrado interés por algún producto o servicio de la empresa y ha dejado parte de sus datos rellenando un formulario, realizando una suscripción o registrándose en el sitio Web.
  4. Tasa de Conversión: es el porcentaje de usuarios que finalmente realizan alguna acción deseada en sus visitas a un sitio web. Por ejemplo, en una tienda en línea, cuántos de los usuarios que realizan alguna consulta o llamada o visitan la página Web acaban comprando algún producto.
  5. Posicionamiento en los buscadores (por palabras clave) y porcentaje de clics (CTR): el CTR indica la frecuencia con la que los usuarios que ven un anuncio acaban haciendo clic en él. Aplicado al SEO, sería el porcentaje de veces que los usuarios han hecho clic sobre un resultado de búsqueda en relación al total de veces que dicho resultado ha aparecido en pantalla como consecuencia de una búsqueda del usuario. Su fórmula: CTR=(clics/impresiones)*100.
  6. Páginas vistas y porcentaje de abandonos: de todos los usuarios que visitan la página, qué porcentaje de ellos la abandonan antes de realizar la acción que se pretende que realicen, por ejemplo, comprar.
  7. Nivel de compromiso en línea del cliente: mide el compromiso de los clientes analizando la interacción de los clientes entre sí, con la empresa o con una marca específica; y teniendo en cuenta otros parámetros individuales como la duración y la frecuencia de las visitas, o el porcentaje de clics, así como las ventas, descargas, recomendaciones, opiniones, comentarios, etc.
  8. Cuota de menciones en línea (OSOV): mide la cuota relativa de menciones en línea de una marca o empresa (especialmente en las redes sociales), en relación con la competencia.
  9. Huella en las redes sociales
  10. Índice de Klout: mide la influencia de una persona, marca o entidad en las redes sociales.

Para medir el desempeño operativo:

  1. Nivel seis sigma: se utiliza para medir la calidad. Analiza los procesos repetitivos de las empresas, para detectar y resolver los problemas antes incluso de que se presenten.
  2. Tasa de uso de la capacidad (CUR): indica en qué medida una empresa utiliza su capacidad productiva. ¿Estamos alcanzando realmente nuestro potencial con la cantidad de trabajo que realizamos y los recursos de los que disponemos?
  3. Nivel de residuos de los procesos
  4. Tiempo del ciclo de cumplimiento de los pedidos (OFCT): es el tiempo que pasa desde que el cliente realiza el pedido hasta que recibe el producto o servicio.
  5. Tasa de entrega completa y a tiempo (DIFOT): es el número de pedidos completados y entregados a tiempo, en comparación con el número total de pedidos.
  6. Tasa de contracción de inventario (ISR): indica la pérdida de inventario debido a diversos factores, incluyendo hurto y robo.
  7. Variación en el cronograma del proyecto (PSV): ¿Se están cumpliendo los tiempos de realización de nuestros proyectos?
  8. Variación en el coste del proyecto (PCV): ¿Logramos completar nuestros proyectos sin sobrepasar el presupuesto inicial?
  9. Medida del valor ganado (EV): valor generado por los proyectos que la empresa tiene en marcha.   47. Fortaleza de la cadena de innovación (IPS)
  10. Rentabilidad de la inversión en investigación (ROI2)
  11. Tiempo en llegar al mercado
  12. Rendimiento de primera pasada (FPY): medida para evaluar la eficiencia inicial de un proceso de producción de múltiples pasos. Equivale al porcentaje de producto sin defectos antes de realizar una revisión del trabajo.
  13. Nivel de retrabajo: trabajo que hay que realizar para corregir los defectos de un trabajo realizado previamente.
  14. Índice de calidad: ¿Está la calidad de nuestros productos o servicios al nivel de lo que esperan nuestros clientes?   5
  15. Eficiencia global de los equipos (OEE)
  16. Tiempo de inactividad de la máquina o procesos: ¿Cuánto tiempo se desperdicia por inactividad, fallo técnico o enfermedad personal?
  17. Resolución al primer contacto (FCR): mide la eficacia, eficiencia y nivel de satisfacción del cliente en su primer contacto con la marca o empresa.

Para entender a los empleados y su rendimiento:

  1. Valor agregado del capital humano (HCVA): es el valor financiero añadido a la empresa por miembros individuales del personal.
  2. Ingresos por empleado
  3. Índice de satisfacción de los empleados
  4. Nivel de compromiso de los empleados: ¿En qué medida el comportamiento de los empleados contribuye a los objetivos generales de la empresa?
  5. Indicador de respaldo del personal: ¿Qué posibilidades hay de que nuestro personal recomiende a nuestra empresa como un buen sitio en el que trabajar?
  6. Tasa de rotación de personal
  7. Promedio de permanencia del personal
  8. Factor de Bradford: mide el absentismo laboral. ¿Cuánto le está costando a la empresa la ausencia no autorizada de personal?
  9. Evaluación de 360 grados: permite determinar cómo se valoran los trabajadores entre sí y a sí mismos.
  10. Relación de competitividad salarial (SCR)
  11. Tiempo de contratación
  12. Rentabilidad de la inversión en formación

Para medir el desempeño en sostenibilidad social y ambiental:

  1. Huella de carbono: mide las emisiones de dióxido de carbono (CO2) que se realizan en la cadena de producción, desde la obtención de materias primas hasta el tratamiento de desperdicios, pasando por la manufacturación y el transporte.
  2. Huella hídrica: indicador que permite caracterizar el volumen de agua usado para la producción de un bien o servicio, teniendo en cuenta el volumen de agua consumido y contaminado en el proceso.
  3. Consumo de energía
  4. Niveles de ahorro debidos a iniciativas de conservación y mejora
  5. Kilómetros de la cadena de suministro
  6. Tasa de reducción de residuos
  7. Tasa de reciclaje de residuos
  8. Tasa de reciclaje de productos

La Paradoja de la Acción Gerencial

01 Miércoles Jun 2016

Posted by pedrolarav in Dirección Empresarial, Gobierno Corporativo

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La gente, hoy, trabaja más y más duro que nunca. La gente y las empresas están remodelándose, resideñándose, cambiando, reinventándose. Están mejorando la calidad. Están reduciendo los tiempos de ciclo, pero una evidente paradoja, sus organizaciones no están manteniendo un filo competitivo.

En muchas organizaciones, la gente mira impotente cómo se erosionan las posiciones de liderazgo en el mercado. Algunas quedan agarradas en una espiral de muerte de reducción de costos en la cual las soluciones reales son cada vez más elusivas y la reducción reemplaza a la estrategia.

La rotación del personal en las filas de las 500 compañías de Fortune sigue acelerándose, ya no hablemos de las PYMES, verdad?. La misma agitación sin sentido se encuentra en todas partes: en el sector privado, en el gobierno, en las empresas sin fines de lucro. No se puede construir una organización ganadora simplemente adaptándose, tratando de acomodarse a lo que está alrededor. Para ganar, hay que ponerse a la cabeza.

Adoptar la velocidad, la calidad o la reducción de costos como estrategia es equivalente a decir que uno va a andar más y más ligero, mejor y mejor, más y más económicamente, el resto de la vida. Y eso es IMPOSIBLE.

No se puede correr más y más ligero para siempre. Se puede sincronizar el motor, se puede surgir, se puede aumentar la capacidad – hay muchos modos de mejorar el rendimiento, pero todos tienen límites. En algún momento, ni la velocidad, ni la calidad son ventajas competitivas sostenibles. La reducción de costos como un fin en sí mismo es la peor de todas las estrategias porque meramente obliga al viejo motor a trabajar más y más duro. Para ser eficiente, el cambio debe ser sustantivo- debe agregar valor y contribuir a la salud de la organización a largo plazo. Cuando no va acompañada de un cambio real, la reducción de costos es todo dolor y poca ganancia.

Hay límites de rendimiento en cualquier sistema. Hoy día, nuestras organizaciones operan 24 horas al día, siete días a la semana, 52 semanas al año, sin tener en cuenta el clima ni las estaciones. Los mercados financieros siguen un sol que no se pone; el transporte y la distribución mundiales son realidades; la comunicación alrededor del planeta es casi instantánea; y cualquier información de que dispone  rápidamente se vuelve accesible a todos. Insistir en los viejos modos de correo más ligero, ser más económico o mejor no es lo que se necesita.

La “Paradoja de la Acción” es el hecho de que trabajar cada vez más duro para hacer que uno hace cada vez mejor no lleva al éxito. La acción, no importa cuán intensa, es inútil a menos que se enfoque coherentemente en el futuro. La acción sin una dirección estratégica lleva meramente a una organización más profundamente dentro de un hoyo. Cuando un líder no puede entender esto, la organización está condenada a una sucesión interminable de cambios aparentes al azar- saltando de una moda gerencial a otra, tratando de alcanzar la ola del éxito. Pero sin apuntalamiento estratégico, las modas son un callejón sin salida, no el camino al éxito.

Presa en la paradoja de la acción, haciendo cada vez mejor lo que no debe hacer, una organización fracasará.

 

Parte del libro: La Esperanza no es un Método de Gordon R. Sullivan

Del Miedo a la Esperanza

18 Jueves Feb 2016

Posted by pedrolarav in Ética Empresarial, Dirección Empresarial, Gobierno Corporativo

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En México, tanto a nivel empresarial como personal o individual sufrimos de una serie de delitos como el engaño, el fraude, la extorsión, el robo, la mentira, entre otros muchos. Pero las preguntas son: ¿Por qué sucede esto? ¿Acaso es parte de la naturaleza humana el tratar de tomar ventaja desmedida sobre los demás no importando la persona? ¿Lo único importante es lo que yo deseo y pienso a pesar de ir en contra de la naturaleza humana?

México es un país con cerca de 130 millones de habitantes, de los cuales más de 65 millones viven en pobreza, dividida en tres dimensiones: pobreza extrema, pobreza alimentaria y pobreza educativa. Pero 30 millones de habitantes del país se encuentran muy cercanos a la pobreza de sustento, lo cual nos daría una cantidad muy cercana a los 90 millones de pobres en un país de 130. Esto significa que prácticamente el 70% de la población tiene una gran carencia de recursos de todo tipo y al mismo tiempo una gran necesidad de justicia.

La historia de la humanidad nos ha enseñado a que a través de la imposición de la fuerza y no de las ideas, los seres humanos aprendemos a obedecer y perdemos la voluntad. Así podremos hablar del cómo los aztecas gobernaban en el antiguo México, cómo la invasión española aniquila a un imperio y sus habitantes, cómo la aplicación de la Inquisición alineaba las voluntades a códigos impuestos de conducta, cómo en Europa desde la formación de los países, los reinos peleaban por la posesión de la tierra, por el resultado de las cosechas, por cosas, cómo es que se justificó como un método de gran heroísmo el tema de las cruzadas enfrentando con ello a tres culturas; cómo los mongoles invaden territorios para justificar el espíritu de expansión de pocas personas, cómo uno o dos países actualmente se autonombran “el cuidador o policía del mundo”, justificando con ello procesos invasivos a territorios, países y acribillando personas.

Sin embargo en lo referente a las empresas también tenemos nuestra cadaunadas. Cómo una empresa como ENRON, la sexta empresa más importante del mundo a través del engaño daña a más de 40,000 empleados quitándoles sus pensiones laborales y destruyendo así mismo familias en aras de buscar un mayor rendimiento de la acción. Cómo una empresa como Oceánica obtenga pedidos de forma ilícita con ayuda de funcionarios gubernamentales de alto nivel. Cómo algunos Gobernadores de Estados, Presidentes Municipales, Síndicos, Diputados y Senadores buscan un beneficio propio saqueando las arcas estatales, municipales o nacionales a pesar de –en teoría- tener que cumplir un mandato con las personas. Cómo todo tipo de empresas engaña a sus empleados y proveedores no pagando a tiempo y en las condiciones acordadas señalando que es “una cadenita” que en realidad a la persona o empresa que ya prestó el servicio no debería de importarle su “cadenita”. Cómo las empresas engañan a los clientes no cumpliendo con la promesa acordada y queriendo suplir este engaño con aparentes descuentos o “mordidas” a los compradores. Por qué las empresas no se comprometen con sus colaboradores para el desarrollo real de planes de carrera y vida.

Ahora bien, en temas de Gobierno e impartición de justicia en México, resulta que la apreciación generalizada es que a través de los Derechos Humanos, los delincuentes poseen más derechos y privilegios que las víctimas. En Puente Grande, el penal de Jalisco, la población se ha incrementado de 8,000 reos a 17,000 en los últimos años. ¿Esto significa que somos más eficientes en la captura de la delincuencia o que nuestro sistema de impartición de justicia es lento y obsoleto, ya que además los internos o reos no son de ninguna manera productivos y son los impuestos de todas las personas y empresas los que les mantienen? Imagínense, después de ser víctimas hay que mantener al victimario. Si desean establece una nueva empresa o negocio, los trámites gubernamentales son engorrosos y tardíos, desalentando en todo momento el emprendimiento que tanto requiere este país. La policía en México está muy mal preparada y con salarios raquíticos. El sistema educativo en México alcanza acaso el segundo año de secundaria, debido a que no se puede reprobar a ningún alumno durante sus estudios de primaria y secundaria. Solamente 4 de cada 100 alumnos que inicia la primaria llegan a concluir sus estudios profesionales y solamente 1 de esos cuatro se titulan.

Pero como empleados o colaboradores, por qué hacemos como que trabajamos porque decimos o aseguramos que la empresa hace como que nos pagan. Cómo es posible que pensemos en dañar el patrimonio, no de una persona, socio o familia, sino el de todos aquellos que colaboran en la empresa generando merma, hurtando productos, mintiendo en la información, diciendo lo que el jefe quiere oir y escuchar pero no la verdad, generando abusos en los gastos, acosando a las personas durante las jornadas laborales, no buscando de forma individual el crecimiento a través del estudio y la cultura.

Según Pascal, el hombre busca la felicidad incluso antes de ser ahorcado. El problema es que esta búsqueda es un camino por sí mismo y la vida tiene altibajos constantemente, pero de ninguna manera justifica que abusemos de los demás de cualquier forma de engaño o mentira o fraude o chantaje o robo.

Se dice que “los buenos somos más”, pero también se ha indicado históricamente que se requieren siete personas para armar una revolución. Sin embargo si somos más, por qué actuamos como si fueras menos. ¿Será acaso que no tenemos confianza en las instituciones gubernamentales, en las autoridades empresariales, en los compañeros, en las personas?

El miedo paraliza, genera revancha, busca venganza, nos quita la capacidad de pensar y actuar como seres humanos y nos lleva a comportarnos de manera instintiva como cualquier animal.

Por qué no buscamos cambiar a través de la educación y el ejemplo, a pesar de no obtener los beneficios materiales a corto plazo pero si llevar ese camino que se llama “Felicidad”.

Ahora bien: ¿Usted cómo se comporta?

 

Empresarialidad

17 Miércoles Feb 2016

Posted by pedrolarav in Gobierno Corporativo, Stakeholders

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La mayoría de los CEOs dudan seriamente de su habilidad para enfrentar la complejidad que aumenta rápidamente. Sin embargo, un grupo de organizaciones constantemente ha tenido un muy buen desempeño. ¿Cómo es que estas organizaciones sobresalientes disminuyen la complejidad e incluso la convierten en una oportunidad?

Los CEOs deben reorganizar sus carteras, modelos de negocio, viejas formas de trabajo e hipótesis arraigadas. Deben enfocarse en lo que ahora les interesa a los clientes y deben volver a evaluar cómo se genera el valor.

Los CEOs ahora se dan cuenta de que la creatividad supera a las otras características de liderazgo. Los líderes creativos se sienten cómodos con la ambigüedad y la experimentación. Para poder comunicarse con una nueva generación e inspirarla, se dirigen e interactúan de maneras completamente nuevas.

El grado de dificultad que los CEOs predicen, basado en el remolino de la complejidad, los ha llevado a un punto de inflexión. Al pedirles que priorizaran las tres cualidades de liderazgo más importantes en el nuevo entorno económico, la creatividad fue la más seleccionada en comparación con otras opciones.

Los CEOs mencionaron que la creatividad será la cualidad de liderazgo más importante durante los próximos cinco años.

  • Creatividad
  • Integridad
  • Pensamiento global
  • Influencia
  • Apertura
  • Dedicación
  • Enfoque en la sostenibilidad

Los clientes nunca han tenido tanta información ni tantas opciones. La prioridad más importante de los CEOs es «conectarse» con los clientes para predecir mejor y proporcionarles lo que ellos realmente quieren.

La familiaridad con el cliente es lo más importante en la mente de los CEOs. El 88 por ciento de todos los CEOs y un asombroso 95 por ciento de las organizaciones sobresalientes, escogieron acercarse más al cliente como la dimensión más importante para llevar a cabo su estrategia en los próximos cinco años.

Estos CEOs están convencidos de que no sólo deben estar conectados (o reconectándose) con los clientes sino que también deben seguir aprendiendo a conocer cómo fortalecer dichos vínculos.

Los CEOs están dominando la complejidad de innumerables maneras. Están rediseñando las estrategias operativas para lograr la máxima flexibilidad y agilidad. Integran la valorada complejidad en las interacciones con el cliente, los servicios y los productos elegantemente simples.

Además de la presión, se encuentra la fragmentación rápida. El mundo puede ser plano, pero está formado por mercados diferenciados, proliferación de productos y categorías de servicios y segmentos de clientes cada vez más individualizados.

Dicha diversidad y fragmentación se suma en gran medida a la complejidad que los líderes del sector público y privado están experimentando.

Si mira hacia el futuro, las posibilidades de sacarle provecho a la complejidad se están expandiendo rápidamente. Aprendimos de más de 1.500 CEOs cómo están aprovechando al máximo las oportunidades sin precedentes y cómo le hacen frente a nuevos desafíos.

Para los CEOs y sus organizaciones, evitar la complejidad no es una opción, la clave está en cómo responderán ante ella.

¿Permitirán que la complejidad se convierta en una fuerza sofocante que reduzca la receptividad, agobie a los empleados y a los clientes o amenace a las ganancias?

¿Cuentan con el liderazgo creativo, las relaciones con los clientes y la destreza operativa para transformarla en una ventaja real?

La Felicidad

07 Domingo Feb 2016

Posted by pedrolarav in Ética Empresarial, Dirección Empresarial, Gobierno Corporativo

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…y Alicia dijo “¿Me podría indicar el camino a seguir a partir de aquí?”. El Gato le respondió: “Eso depende de a dónde quieras llegar.” – Lewis Carroll

Existen tres preguntas que bien valdría la pena el realizarnos como personas y para los desarrollos profesionales y/o empresariales:

  • ¿A qué aspiramos como personas?
  • ¿Cuál es el sentido de nuestra vida?
  • ¿Qué es la felicidad?

La Felicidad según Pascal nos indica: “Todos los hombres buscan ser felices, incluso el que va a colgarse”.

El hombre debe buscar plenificarse entre las infinitas posibilidades a las que está abierta su naturaleza.

El sentido de la vida es el grado de responsabilidad que cada hombre tiene con sus propias decisiones.

El error humano está en elegir un fin que no es acorde con la propia naturaleza humana.

La felicidad es diferente en cada ser humano, se identifica con la consumación de la propia existencia.

La mejor definición que he encontrado del término Felicidad es del Dr. Francisco Ugarte Corcuera y dice:

“Un estado interior de gozo pleno que deriva de la satisfacción de las necesidades más profundas del hombre.  El gozo, además, debe ser estable y descansar sobre una personalidad sana y un proyecto de vida adecuado”.

Pero verdaderamente existen Claves para encontrar la felicidad y son:

  • Sentido de la vida
  • Vivir con determinación la propia vocación
  • Realismo ante las expectativas
  • Ser proactivo
  • Estudio, lectura, cultura
  • Amar y ser amado
  • Dominio de sí
  • Optimismo y buen humor
  • Descanso, aspecto lúdico del hombre
  • La unión con Dios

En conclusión: “El mayor de los bienes es buscar la felicidad donde está, y el mayor de los males, donde no está”.

¿Y tú eres feliz?

La Verdad Oculta

29 Viernes Ene 2016

Posted by pedrolarav in Dirección Empresarial, Gobierno Corporativo

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Los medios y estrategias utilizadas durante décadas han cambiado. Ahora de nada nos sirve buscar tener el control por el control mismo. Ya no es posible considerar las amenazas a las personas como medio de motivación, no podemos continuar mintiendo a los clientes, al fisco y a los proveedores, en fin… no podemos continuar igual que hace años.

Imaginemos por un momento una empresa que se fundó durante los inicios de la segunda mitad del siglo XX con el gran esfuerzo y sueño inicial de una persona al cual se le integran  poco a poco elementos de la propia familia. El por qué es la familia la que trabaja con el fundador está sustentado en dos “conceptos aparentes”: a) Seguridad.- Al ser la familia la que cuidará los bienes de la empresa y b) Costos.- No se quejarán por el pago bajo o la tardanza en realizarlo.

La situación económica en esos días es absolutamente diferente a la actual, por ejemplo en México nos encontrábamos empresarialmente con un mercado cerrado, en donde las competencias internacionales eran pocas y los clientes eran los que pagaban los altos costos de producción generados por las ineficiencias del proceso o la falta de cumplimiento en las especificaciones del producto.

En esa época, las zonas urbanas crecen y las personas se mueven del campo o zonas rurales al aparente sueño y riquezas de las grandes urbes. El promedio de estudios en México no alcanzaba el cuarto año de primaria. El sentido nacionalista de la posguerra –II Guerra Mundial- continúa en México y es el principal tema cultural promulgado por los gobiernos Mexicanos. Así como la concentración sindicalista en el país prospera y se genera el surgimiento de varias confederaciones de trabajador.

Existían muchas “lagunas fiscales y hacendarias” que desde luego eran aprovechadas por algunas empresas y empresarios para incrementar “lícitamente” sus utilidades y generar “Empresarios ricos y Empresas pobres”.

La participación de la mujer en los negocios no era del todo bien vista, y sus actividades se resumían a labores secundarias en administración o atención a clientes. Es más, en muchos de los casos en esta segunda mitad del siglo XX, las hijas de los empresarios no podían participar en la administración de las empresas sólo por el hecho de ser mujeres.

A finales de los años 60´s, surge un movimiento social mundial que culmina en México trágicamente con el movimiento del 68. Sin embargo en los años 70´s y a partir de entonces, México ha vivido en crisis económica permanente. Algunas personas podrán decir que esa o esas crisis han tenido sus matices, pero no, la crisis ha persistido y el reflejo se nota en los términos sociales, de desarrollo económico, de libertad, de respeto y crecimiento personal y familiar.

Internamente, las empresas llevaban el control de sus operaciones en cuadernos, con controles manuales, en donde el control por el control mismo era lo más importante, en donde muchos negocios se cerraban en las cantinas o bares de las ciudades.

Los sistemas bancarios eran precarios y requería una gran inversión de tiempo el poder realizar un depósito o retiro de una cuenta bancaria. La cultura empresarial de los cheques “pos-fechados” o de “hule” era en esos días pan nuestro de cada día.

Todo esto antes dicho ha cambiado para bien o para mal.

Ahora, las empresas cada día tienen más competencia, no sólo nacional sino internacional. Los medios de comunicación son más expeditos y el desarrollo de las operaciones internas de la compañía se pueden llegar a ver y controlar en tiempo real.

Hoy en día, los mercados han cambiado, los clientes se encuentran más preparados y mejor informados. Los esquemas de compra se han modificado inclusive para los productos commodity. Los clientes cada día exigen productos diferenciados, consistentes en calidad y especificación de producto.

A pesar de que ahora en México el nivel educativo promedio es de segundo de secundaria, las personas o talento en las empresas son cada día más importantes, en donde ya no permiten ser amenazados y las empresas deberán de considerar su estrategia de crecimiento real en base al talento humano y sobre todo el cómo conservarlo.

Las leyes han cambiado, ahora tenemos varias reformas entre ellas la laboral, fiscal, de comunicaciones y educativa. El secreto bancario ahora mismo ya no existe y la Secretaría de Hacienda puede acceder a las cuentas de bancarias de las empresas o las personas para dar seguimiento a los movimientos. “Vender por fuera o sin factura”, cada día se vuelve más complicado.

Los emprendedores de la segunda mitad el siglo XX, aquellos que han subsistido, entienden bien que tienen que formar un gobierno corporativo y que su logro, su empresa, no puede continuar siendo un “auto empleo grandote”. Ahora los empresarios y socios se preparan cada día más, preparan a su familia, se capacitan, regresan a las aulas y se preocupan porque su gente también lo haga. Hoy en día, los verdaderos empresarios no permiten que sus hijos se comporten como “El Delfín” o hijo del Rey Sol o Luis XIV en Francia.

El mundo ha cambiado y nosotros tenemos que cambiar nuevamente. Sin embargo no podemos olvidar en este cambio los valores personales y familiares. No podemos olvidar el respeto a los demás y a la naturaleza, no podemos olvidar buscar la felicidad en donde vale la pena buscarla.

William Cohen mencionó: “La organización que continúa utilizando una estrategia que fue exitosa anteriormente, caerá eventualmente e inevitablemente como víctima de algún competidor”.

Ahora bien:¿Cuál es su verdad actual?  ¿Usted ha cambiado o cerrará o venderá o liquidará su empresa?

Sentido Común

23 Sábado Ene 2016

Posted by pedrolarav in Ética Empresarial, Dirección Empresarial, Gobierno Corporativo

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Navegando por la red, me he encontrado este obituario que publicó Alberto Díaz Pinto en Reflexión de la Voz del Muro y que bien podría aplicarse directamente tanto a la vida personal, profesional y familiar.

Normalmente, los obituarios sirven para recordar, a modo de homenaje, a un ser querido que ha fallecido recientemente, haciendo un recuento del contexto, la trascendencia pública y el significado de la vida que esa persona. Entre las palabras que generan tristeza, a veces se puede extraer una especie de mensaje codificado entre líneas que esperanza a los vivos para que sigan disfrutando al máximo de sus vidas.

Hoy queríamos compartir uno de los mejores obituarios que se haya escrito alguna vez en un periódico, uno que hace un emotivo homenaje a algo que muchos han perdido por el camino y que tanto escasea últimamente. Me refiero al sentido común:

“Hoy lloramos la muerte de un querido amigo, Sentido Común, que ha estado con nosotros durante muchos años. No se sabe con certeza la edad que tenía, puesto que sus registros de nacimiento se perdieron hace mucho tiempo entre las formalidades de la burocracia.

Será recordado por haber cultivado lecciones tan valiosas como saber “tener los pies en la tierra” o por qué los pájaros madrugadores son los que consiguen lombrices, y, también, por reconocer la validez de frases tales como “la vida no siempre es justa” y “tal vez haya sido yo el culpable”.

Sentido Común vivió bajo simples y sensatas políticas financieras (no gastar más de lo que se gana) y estrategias confiables (los adultos, no los niños, están al mando).

Su salud comenzó a deteriorarse rápidamente cuando las regulaciones bien intencionadas, pero ineficaces, fueron fijadas en su lugar. Noticias como la de que un niño de 6 años de edad fue acusado de acoso sexual por besar a una compañera de clase, adolescentes expulsados del colegio por utilizar enjuague bucal después de comer, o la una maestra que fue despedida por reprender a un alumno indisciplinado, solo empeoraron su condición.

Sentido Común perdió terreno cuando los padres arremetieron contra los maestros por hacer el trabajo disciplinar que ellos mismos habían dejado de hacer con sus ingobernables hijos. Pero declinó aún más cuando las escuelas fueron obligadas a obtener el consentimiento de los padres para administrar loción bronceadora o una aspirina a un estudiante; pero no podían informar a los padres cuando una estudiante quedaba embarazada y quería abortar.

Sentido Común perdió las ganas de vivir cuando las iglesias se convirtieron en empresas y los criminales recibían mejor trato que sus víctimas.

Sentido Común recibió una paliza cuando no podía defenderse de un ladrón en su propia casa, mientras que este podía demandarle por agresión.

Sentido común renunció finalmente a su voluntad de vivir, después de que una mujer recibiese una gran compensación económica por derramarse, a causa de un descuido suyo, un café hirviendo en un conocido restaurante de comida rápida.

La muerte de Sentido Común fue precedida por la de sus padres, Verdad y Confianza, la de su esposa Discreción, la de su hija Responsabilidad y la de su hijo Raciocinio.

Le sobreviven sus 5 hermanastros: Conozco Mis Derechos, Lo Quiero Ahora, Alguien Más Tiene La Culpa, Soy Una Víctima y Págame Por No Hacer Nada.

Fueron pocos los que asistieron a su funeral porque casi nadie se dio cuenta de que se había ido. Si aún lo recuerdas, compártelo. Si no, únete a la mayoría y no hagas nada.”

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Pedro Lara V.

Director de empresas.
Consultor.
Catedrático.
Conferencista internacional en temas de Planeación Estratégica, Gobierno Corporativo y Ética Empresarial.

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