¿Por qué es tan importante iniciar un año empresarial de forma correcta? ¿Qué significa realmente iniciar adecuadamente un año?.

Pues bien, como todas las personas, las empresas familiares inician un nuevo año con ánimos y nuevos bríos, con nuevos retos y sueños, con renovadas esperanzas y sueños futuros.

Las empresas han de haber revisado su planeación estratégica para los próximos cinco años así como su presupuesto mensual para el año siguiente y sus presupuestos anuales para los próximos cinco años.

En muchas ocasiones pensamos que si el mes pasado vendimos $1´000,000 de pesos y este mes logramos vender $1´200,000  pesos, esto implicaría un incremento del 20% y seguramente este resultado sería causas de gran algarabía y múltiples felicitaciones.

Pero qué sucede si el mes pasado vendimos $1´000,000 de pesos y este mes logramos vender $1´200,000 pesos y el presupuesto de ventas para este mes era de $1´500,000 pesos, es probable que no generemos ninguna fiesta o fanfarrias ya que nos hemos quedado muy por debajo del presupuesto de ingresos pactado.

Ante el mismo resultado, los tratamientos son diferentes. ¿Por qué sucede esto?

Es muy simple: Muchas empresas familiares les gusta manejar sus negocios con los resultados del pasado y no con los del futuro. Esto es: si vendo o gano más hoy que ayer, entonces estoy bien y a este proceso le llaman mejora.

Sin embargo, el establecer un presupuesto para todos los elementos de los Estados de Resultados, esto es: ventas, costos, gastos ventas, gastos de administración, gastos de operación, etc. nos ayudará a llevar a nuestras empresas enfocadas hacia el futuro y no con el resultado de aparente “mejora sobre le pasado”.

El realizar un presupuesto, compromete a los empresarios y directivos a lograr un objetivo medido, alcanzable, realista y en tiempo. Esta es quizás una de las razones por las que muchas empresas familiares no desean realizar presupuestos, no les gusta comprometerse con el futuro y sólo les agradea medirse con el pasado.

Trabajar sin un presupuesto es como conducir un auto de una ciudad a otra en reversa y utilizando solamente el espejo retrovisor. ¿Por qué no mejor conducir el vehículo de frente y asegurar los resultados a futuro?

No realizar la Planeación Estratégica de la empresa y coronarla con la elaboración de los presupuestos es similar a ir a una batalla sin conocer al enemigo, sin saber si el armamento y equipo son correctos y sin conocer el terreno.

Diríamos que si esto último sucede entonces empresarialmente Usted se está suicidando con su empresa. Hay mejores formas de suicidarse si eso quiere.

¿Usted ya tiene su plan estratégico y presupuestos para los próximos cinco años?

Eva Maria Rodríguez el 27 Noviembre, 2014 comentó lo siguiente sobre el Efecto Pigmaleón: “El efecto Pigmalión es un término que utilizó el psicólogo social Robert Rosenthal a raíz de unos experimentos realizados en 1965 para referirse al fenómeno mediante el cual las expectativas y creencias de una persona influyen en el rendimiento de otra. Rosenthal bautizó este efecto con el nombre del mito griego Pigmalión

En la obra del poeta Ovidio, Pigmalión era un escultor que vivía en la isla de Creta y que se enamoró de una estatua que él mismo había creado: Galatea. Tan fuertes eran sus sentimientos por ella que pidió a los dioses que la convirtieran en una mujer de carne y hueso para poder amarla como una a una mujer real y Afrodita le concedió su deseo. Más tarde Pigmalión se casó con ella y fruto de su amor, nació Pafo, su hija.

Pigmalión y Galatea

También conocido como la profecía auto-cumplida, la esencia del efecto Pigmalión, consiste en cómo las altas expectativas de alguien en relación a otra persona dan como resultado un alto rendimiento en esta última, o en cómo unas expectativas bajas influyen en el otro de manera negativa, afectando a su rendimiento. Cuando estas expectativas, ya sean altas o bajas, proceden de un individuo hacia sí mismo el fenómenos se conoce como efecto Galatea. 

Así, el proceso clave que subyace tanto al efecto Pigmalión como al efecto Galatea es el poder de las expectativas y cómo estas influyen en las conductas y rendimientos, tanto de los demás como de nosotros mismos. Por lo que si tenemos en cuenta estos efectos, nuestras creencias son más importante de lo que pensamos.”

El hoy y ahora:

En muchas empresas familiares, el efecto Pigmaleón se da de Padres a Hijos. Se espera con ansias que los hijos mejoren lo realizado empresarialmente por los padres y así crecer el patrimonio familiar. A veces, también se desea que el hijo, por lo general el primogénito se convierta, al fallecer el padre, en el patriarca de la familia, dándole responsabilidad sobre el resto de la familia o hermanos que no ha pedido y en ocasiones no desea asumir.

La familia forma y forja a los hijos para hacerse cargo de la o las empresas que a través de mucho esfuerzo que los abuelos y padres han realizado a través del tiempo y en diferentes momentos históricos. Pero aquí vienen varias preguntas:

1.- ¿Y si al hijo no le interesa continuar con la empresa o empresas familiares?

2.- ¿Si el primogénito no tiene la capacidad y talento empresarial para ser la cabeza de las empresas familiares?

3.- ¿Si no hay hijos varones en la familia?

En algunas empresas familiares, los padres llegan a destruir en los hijos el deseo empresarial, la confianza y amor a las empresas, llamándoles inútiles o insultándoles frente a personas ajenas o no a la familia, haciéndoles quedar en vergüenza ante otras personas por los errores cometidos principalmente por la falta de experiencia. Es quizás aquí en donde los padres pierden la confianza de la sucesión hacia los hijos.

El problema básico es que el padre desea en sus adentros tener un “clon” de sí mismo, sin considerar que las personas son diferentes de las otras, que los tiempos y circunstancias han cambiado y que los ritmos empresariales no son los mismos de cuando se generaron y crecieron los grupos familiares empresariales.

El resultado al final de estas circunstancias es: Buscar un socio externo como Director General o como operador financiero que opere lo que no le ha permitido operar a sus hijos, buscando al final un buen precio de venta para la empresa, pensando que lo importante es darle dinero o bienes a sus hijos por medio de decisiones testamentarias, sin embargo el gran daño ya se ha hecho a los hijos al no hacerlo creer, ser personas, ser profesionales,…ser felices.

El Gobierno Corporativo ayuda a las empresas familiares a consolidarse, a institucionalizarse, a darle a cada quien su lugar y sus responsabilidades, ayuda a los padres e hijos a tener que reportar a un Consejo de Administración sin en conflicto del reporte familiar.

El Gobierno corporativo ayuda a evitar el Efecto Pigmaleón. ¿Usted ya tiene su Gobierno Corporativo?

A río revuelto, ganancia de pescadores” es un refrán popular que se refiere a aquellas personas que suelen sacar provecho de las situaciones de caos o desorden. Como tal, es un dicho de origen español, muy extendido en España y América.

El refrán, en este sentido, hace referencia a una situación real: cuando las aguas de un río se encuentran revueltas es cuando más pesca se puede sacar. Así, traza un paralelismo con los momentos de confusión, cambios o desavenencias, de los cuales hay personas que tienden a aprovecharse.

La frase puede interpretarse, por un lado, como una advertencia sobre las personas oportunistas que sacan beneficios de los males ajenos. Desde otro ángulo más positivo, el refrán también puede verse como un dicho que muestra que en toda situación adversa siempre existe alguna oportunidad de provecho.

Cuando los dueños de las empresas, sean micro, pequeñas o medianas empresas no tienen la precaución, pero sobre todo la voluntad de realizar su testamento, lo que sucede es que al morir ellos, no sólo la esposa o hijos directos tienen derecho a reclamar los bienes y propiedades de la familia, también otros familiares del deudo.

Desgraciadamente en el país, todavía no se tiene la cultura de la generación del testamento, pensando, ilusamente, que al hacerlo lo que se busca es que fallezca la persona.

Hacer el testamento por parte del dueño de una empresa es un acto de responsabilidad hacia él, su familia y su compañía. No hacerlo significa ignorancia, falta de amor a su familia y sobre todo una carencia total de agudeza y responsailidad directiva.

Desgraciadamente hemos conocido muchos casos en el que el fundador o dueño de la empesa fallece en circunstancias diversas, ya sea una enfermedad o un accidente, sin dejar claro los términos de su testamento. Las esposas, además de viudas (si lo hijos son pequeños), tienen que cargar con su dolor y la responsabilidad de la empresa, sin saber las condiciones reales en la que se encuentra. Pero si los hijos son mayores, podrían pelearse entre ellos por los bienes materiales y terminar así una familia. Es posible que a alguno o algunos de ellos lo que más les importe sean los bienes y no las personas. En estos casos existen amplias posibilidades de que se venda el negocio o cierre ya que no se preparó a la familia para diversas contingencias que podrían suceder como es la muerte.

La falta de orden empresarial, la carencia de disciplina y la corta visión directiva lleva a muchos empresarios o dueños de empresa a no planear a futuro su situación patrimonial y testamentaria. Ante esto, lo más seguro es lo menos seguro: No sabrá al final quién heredará los bienes.

¿Y Usted ya realizó su testamento?

Generar el proceso de selección de un gerente es complejo. Ahora imagínense realizar esta acción para seleccionar y definir a un Director General.

Es normal que en las empresas generen las descripciones de puestos, los cuales incluyen, en teoría: el listado general de actividades a realizar, el objetivo general del puesto, los tres o cinco objetivos específicos, los métricos, el sistema de evaluación del desempeño y el plan de carrera de la posición.

Con estos datos, amén de información adicional como es la edad, género, experiencia laboral, afinidades y esquemas de evaluación de compromiso se llega a evaluar y seleccionar a un candidato para ocupar la posición de Gerente. Algunas empresas llegan a evaluar también a las esposas o esposos, según el caso.

Sin embargo, imaginen que se está en la búsqueda de un Director General de una empresa familiar que no sea miembro de la familia. ¿Será el mismo sistema de elección a realizar que cuando se está en la búsqueda de un Gerente?

En una empresa familiar, en términos generales se espera y se preparan a los integrantes de la familia (los hijos) para ocupar las principales posiciones ejecutivas de la organización, incluyendo la Dirección General. Entonces, ¿qué llevaría al dueño de una empresa a delegar esta función para alguien que no tenga el mismo DNA que el o los fundadores de la empresa?

Pudieran existir varias razones para este hecho: a) El fundador está enfermo y los hijos muy pequeños, b) Los hijos no tienen aún la experiencia para soportar esta responsabilidad, c) No hay herederos confiables para el puesto, d) No hay herederos, e) No hay interés en los herederos en la empresa, f) No hay interés en el fundador de que los hijos tomen el mando de la empresa.

Dependiendo de la etapa de la vida de la empresa en la que se encuentre, el Director General o candidato a serlo, deberá de considerar que su paso será transitorio y de preparación para los herederos, si estos están pequeños o aún no listos. Sin embargo, si la empresa desea delegar la función de Dirección General a un extraño a la familia, éste debe de estar listo y preparado para recibir varias presiones y ayudas simltáneas: 1) Apoyo de quien lo invitó al cargo (hasta que la paciencia termine, si es el caso), 2) Altísimas presiones de la familia directa e indirecta hacia el fundador y el nuevo Director General minimizando los logros obtenidos y maximizando los errores generados.

No siempre un buen Gerente o Director de Área es un buen director General. Al Director General también hay que prepararlo para serlo.

Si en realidad la empresa desea institucionalizarse y formar un Gobierno Corporativo, el nuevo Director General deberá de tener la suficiente madurez para reconocer su errores pero lograr las metas que se desean. Es de capital importancia que se rodee de un grupo profesional, que inclusive sepan más que él y le ayude a dirigir los destinos del nuevo emprendimiento a buen puerto.

Si los resultados no llegan con amplia satisfacción durante el primer año, se pondrá en duda la capacidad de este nuevo Director General y de todo su equipo de trabajo y con mayor frecuencia, su salida se verá forzada inclusive por la presión de la familia amén de que los hijos se sentirán con el derecho de poder ejercer el poder que hasta ese momento no les fué conferido.

La planeación estratégica es una herramienta confiable para que ayude a que el “Príncipe no sea sapo” ya que se prevee el futuro basado en un presupuesto y los resultados deberán de ser medidos en una junta de Consejo Consultivo o de Administración mensualmente, de forma tal que se pueda contener los “ánimos de novilleros” de los familiares y sea a través de los presupuestos y la información directiva que se lleve a cabo la gestión de la empresa.

Ahora bien, ¿Usted ya realizó su planeación estratégica y presupuesto para los siguinetes cinco años?

Las carreras tradicionalmente representadas por los hombres están siendo permeadas por talento femenino buscando expandir sus habilidades y participar en rubros y sectores nuevos. La presencia de mujeres en carreras STEAM (ciencias, tecnologías, ingenierías, artes y matemáticas, por sus siglas en inglés ) está permitiendo la formación de un pool de talento para ocupar puestos de alto rendimiento en la fuerza laboral. Los estudios profesionales superiores de las mujeres en estas áreas, y en las que tradicionalmente se han posicionado, generan oportunidades de desarrollo de talento para ingresar a equipos de trabajo diversos y multidisciplinarios.

La inclusión de mujeres talentosas profesionales a las empresas incrementa la competitividad de las mismas y cultiva una estrategia de negocio actual y global. La retención y permanencia del talento femenino depende de varios factores aparte del talento y preparación de las profesionistas; la construcción de una cultura laboral inclusiva que responda a las verdaderas necesidades de las colaboradoras es estructuralmente fundamental.

La brecha de participación de las mujeres en el mercado laboral está fuertemente vinculada con la noción de roles de género establecidos en la sociedad. Estos roles y modelos establecen una división clara de las tareas entre generaciones y entre sexos. Las mujeres permanecen siendo responsables de las labores domésticas, de crianza de niño y cuidado de adultos mayores o enfermos generando una doble jornada laboral que satura y limita sus oportunidades de desarrollo profesional y participación social. La creciente participación de la mujer en el mercado laboral, el reconocimiento y valoración de su autonomía financiera y su permanencia en estudios profesionales superiores, obliga el replanteamiento y restructuración de la común división entre el varón y la mujer y el trabajo doméstico.

La mujer, con tantas responsabilidades en la crianza, en el trabajo y en el hogar está sobrecargada y está generando la necesidad de un nuevo modelo de rol de paternidad que incluya la demanda sobre los varones para que asuman un mayor compromiso y responsabilidad en las tareas domésticas, la crianza de niños y el cuidado de adultos mayores o enfermos se ha convertido en un nuevo paradigma en la época actual. La falta de un mecanismo de conciliación e integración entre la vida personal, familiar y profesional tiene como consecuencia un impacto negativo sobre la calidad de vida del hogar.

Es un requerimiento del siglo XXI superar el modelo del trabajador profesionista ideal; hombre sin obligaciones ni deseos para tener un rol activo, corresponsable y copartícipe en su familia o vida personal. Hace falta repensar y adaptar el trabajo del hogar a las necesidades de la familia de este siglo, cambiar la percepción de las mujeres como fuerza de trabajo secundaria a primaria e impulsar que su participación sea esencial en el nuevo modelo socio-económico actual. La recuperación de la vida familiar como espacio esencial para el desarrollo y plenitud humana impulsa y exige que se vea la corresponsabilidad social de los cuidados como un ámbito propio del varón y la mujer.

Los cambios de paradigmas culturales hoy ya son una realidad en algunos países latinos como Colombia. Los roles en las tareas domésticas tradicionales de hombres y mujeres se han venido transformando; antes, la cultura machista planteaba la desigualdad en el hogar con acuerdos tácitos en donde el hombre era el encargado de las cosas de fuera de la casa: la producción, los asuntos públicos, políticos y la mujer era la de las tareas domésticas, la del cuidado emocional, la de las comunicaciones.

En la actualidad, existe la posibilidad de relaciones más igualitarias, donde ponen los dos, varón y mujer construyen sus propios paradigmas, lo que les permite ajustarse con mayor comodidad y eficacia para resolver los asuntos de crianza y el manejo de los asuntos domésticos. Debe haber corresponsabilidad si se quiere una sociedad más humana y habitable. Cada hogar debe diseñar su propio mundo y sus propias reglas sobre la distribución del trabajo doméstico partiendo, por supuesto, de hacer tareas que les gusten a ambos y desechando la idea de que son solo las mujeres las que deben ser las responsables de la casa. Hay que romper paradigmas: que los hombres asuman que ésta no es una ayuda, ni una participación, es una tarea que debe ser asumida como una corresponsabilidad y co-creación juntos.

Por: María del Carmen Bernal

Publicado originalmente en Milenio