Aceptar el cambio no es tan sencillo como pudiera parecer. Implica tanto el estar abierto al cambio como el ser capaz de adaptarse. En la unidad uno hemos hablado de la realidad del cambio. Todos podemos fácilmente percibir que el cambio nos rodea: en la naturaleza, en las nuevas tecnologías, en el trabajo, en las propias personas. Pero percibir el cambio no es sinónimo de aceptarlo. Solemos tener una cierta resistencia al cambio, más o menos explícita, cuyo origen, a nuestro entender, se halla en la falta de esperanza, de auto estima y de autoconocimiento.

La falta de esperanza

La falta de esperanza tiene dos posibles causas. La primera es no creer que el cambio valga la pena, que pueda ser en conjunto algo positivo y enriquecedor. La segunda es no confiar en que uno pueda ser capaz de cambiar.

Para superar la falta de esperanza en que el cambio valga la pena, hay que detenerse a considerar cuáles son las aspiraciones más profundas de cada uno en la vida. Quizá la aspiración más íntima del ser humano sea encontrar un sentido a su vida4. En consecuencia, el directivo que se enfrenta al cambio debería quizá comenzar por plantearse qué sentido tiene el cambio en relación a su trabajo, y aún más, en relación a su misión en la vida. Es decir, cómo puede ayudar el cambio al buen desarrollo de su trabajo y al logro de su misión. ¿Qué misión? Aquello que uno quiere ser en la vida, adónde quiere llegar, cómo le gustaría ser recordado. Es importante centrarse también en incentivos más concretos, como la formación y el aprendizaje personal y la posibilidad de mayores ingresos.

Para superar la falta de esperanza fundada en la convicción de que uno no es capaz de cambiar, debe reforzarse la autoestima.

La falta de autoestima

El motor de todo cambio es la voluntad, pero la gasolina de ese motor es la autoestima. No hay cambio posible sin autoestima. La inteligencia puede ver perfectamente la necesidad de cambio, pero no moverá a la voluntad sin autoestima. Por tanto, hay que empezar por revisar las razones por las que uno cree que no es capaz de cambiar. Quizá la experiencia de fracasos anteriores pesa demasiado en el ánimo. Hay que buscar la raíz de esos fracasos para decidir si es posible removerla. Apoyarse en la ayuda de un «coach». Seguir una estrategia de plano inclinado que empiece por retos más pequeños. Enfocar la atención hacia un área de mejora muy concreta, dejando otras áreas para más adelante. Cuando se pretende cambiar de golpe muchas cosas, el agobio y el fracaso están casi asegurados.

La autoestima nos lleva de la mano hacia el otro pilar sobre el que se sustenta la aceptación del cambio: el autoconocimiento. Éste es necesario para la autoestima y para saber hacia dónde dirigir el cambio.

La falta de autoconocimiento

Hay obstáculos muy concretos que pueden estar impidiéndote adaptarte al cambio. Has de empezar por conocer cuáles de los siguientes bloqueos son los que te dificultan más la aceptación del cambio. Los cinco primeros esconden actitudes interiores, y los dos últimos son aspectos más bien técnicos de dificultad de adaptación al cambio.

  1. El miedo al fracaso. Un gran número de directivos señala que la principal causa de su resistencia al cambio es el temor a no saber responder adecuadamente a los nuevos retos, el temor a hacer un mal papel. Dentro de este temor al fracaso, se incluyen también dos tipos de temores aún más concretos: el temor a perder los incentivos (salario, bonificaciones, dietas, mutuas) y el temor a perder el propio puesto de trabajo o a ser rebajado de categoría.
  1. La comodidad. Cuando el directivo tiene la sensación de que ha encontrado «su sitio» en la organización, haciendo algo de manera determinada, todo lo que venga a alterar mínimamente esa situación se interpreta como una intromisión no deseada a evitar en lo posible.
  1. La arrogancia. Es propia del directivo inteligente y brillante, acostumbrado a desarrollar su tarea impecablemente, sin necesidad de la ayuda de nadie. Su equipo ejecuta sus órdenes, pero no participa activamente en sus decisiones, porque el directivo no cree que sus colaboradores tengan algo valioso a aportar y no está acostumbrado a escuchar. Paradójicamente, pese a su brillantez, puede que sea el último en darse cuenta de la necesidad del cambio, debido a su aislamiento.
  1. Una actitud defensiva. Una actitud defensiva puede ser debida a la arrogancia, pero también a la inseguridad personal o a la falta de autoestima. Los demás perciben que el directivo está cerrado y no quiere escuchar críticas o tan siquiera comentarios constructivos a su gestión, con lo que la posibilidad de corregir errores o descaminos o, no digamos ya, de cambiar la estrategia, se hace muy difícil.
  1. La impaciencia. Los directivos están acostumbrados a buscar y encontrar soluciones rápidas, «output» instantáneo. Esa precipitación hacia las soluciones puede dificultar el encontrar el camino adecuado del cambio. Tanto para conseguir el cambio que necesita la organización como, sobre todo, para conseguir aceptar e interiorizar el necesario cambio personal, resulta imprescindible la paciencia.
  1. La rigidez de planteamientos. Esto suele tener su origen en un entorno intelectual, social y/o cultural poco rico del directivo, acostumbrado a una muy concreta y determinada forma de ver la vida, la empresa y su propio trabajo.
  1. La falta de perspectiva. Su principal causa suele ser la falta de tiempo para abstraerse del ajetreo del día a día en el trabajo y poder pensar intensamente en la organización en su conjunto: hacia dónde debería dirigirse, qué habría que cambiar para aumentar su eficacia, cuál debería ser la propia contribución en ese sentido. Otra causa puede ser la falta de formación del directivo en una o varias áreas de la empresa; por ejemplo, habiéndose centrado en orientación al diente, puede haber descuidado el mercado exterior y las acciones de la competencia, con lo que pierde la perspectiva necesaria para poder entender dónde puede estar siendo necesario el cambio.

En suma, para aceptar el cambio hemos de abordarlo con esperanza: con la convicción de que el cambio es necesario y positivo y de que somos capaces de llevarlo a cabo. Con esta actitud estaremos abiertos al cambio. Para adaptarnos al mismo, habremos de reflexionar sobre cuáles son nuestras principales resistencias internas al cambio, lo cual implica un sólido autoconocimiento.

Escrito por Helen Wilkinson

 

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