Archivos mensuales: enero 2016

¿Por qué el Balance Score Card falla en las Empresas?

30 sábado Ene 2016

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El Balance Score Card (BSC) es la alineación de la estrategia general con las actividades diarias, asegurando el largo plazo y midiendo el desempeño con indicadores clave.

Sin embargo el BSC también es:

  1. Es un sistema de organización estratégica funcionando para toda la organización.
  2. Una herramienta de comunicación para que el personal tenga clara la estrategia, y vea la importancia de su participación en sus actividades diarias.
  3. Es una forma de balancear los objetivos financieros y los no
  4. Un desarrollo corporativo.
  5. Un escenario de responsabilidad creciente y cooperativa.
  6. Es un compromiso para el cambio.
  7. Una alineación de todos los recursos económicos a la operación diaria.
  8. Un esquema interactivo de medición.
  9. Un panel de control.

Si el Balance Score Card tiene tantas cualidades, entonces ¿ por qué falla en las organizaciones ?.

Existen varias razones para esta situación de las cuales podremos nombrar:

  1. Falta de compromiso por parte de los responsables.- Cuando a las personas se les impone un tablero de control integral, siempre pensarán que el proyecto no es de ellos y por lo tanto no tienen responsabilidad sobre él.
  2. Proyectos abandonados.- La resistencia al cambio siempre estará presente en algo nuevo y que saque a las personas de su estado de confort. Siempre tendremos la presión inicial, y depende de los líderes el gestionar adecuadamente, de realizar lo ya aprendido para tratar de minimizar los errores. Esta escusa es bien sabida y detiene el avance de la organización.
  3. Las variables independientes no están correctamente definidas como los impulsores más importantes.
  4. Las áreas y los procesos claves no son fácilmente visibles.- Si no tenemos claramente identificados los cuellos de botella, será muy difícil el intentar solucionarlos.
  5. Las razones financieras contienen mucho mayor ponderación que las razones no financieras, por lo que su ponderación e mayor.
  6. Se establecen indicadores innecesarios o extraños.
  7. No hay relación entre los indicadores de cada una de las áreas y se consideran como “cotos de poder” independientes.

Debemos de recordar que sólo se genera y da el cambio cuando existen metas compartidas, nunca impuestas. Esta función, la de convencer es una de las principales razones y objetivos de los gerentes y directivos.

Cuando no establecemos correctamente un Balance Score Card, se genera frustración en la empresa y en los procesos. Debemos de recordar que la empresa no es solamente una parte de ella sino un ente holístico que incluye todas las áreas de la actividad de la compañía. Todas son importantes y todas hay que medirlas, en donde el enfoque es a la generación de utilidades de la compañía para que la misma pueda ayudar a desarrollar a su personal, cumplir con su compromiso social y mantenerse en el tiempo.

Pregunta: ¿La forma en que mide a su empresa es la adecuada y le ayuda a tomar decisiones para incrementar sus utilidades?

La Verdad Oculta

29 viernes Ene 2016

Posted by in Dirección Empresarial, Gobierno Corporativo

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Los medios y estrategias utilizadas durante décadas han cambiado. Ahora de nada nos sirve buscar tener el control por el control mismo. Ya no es posible considerar las amenazas a las personas como medio de motivación, no podemos continuar mintiendo a los clientes, al fisco y a los proveedores, en fin… no podemos continuar igual que hace años.

Imaginemos por un momento una empresa que se fundó durante los inicios de la segunda mitad del siglo XX con el gran esfuerzo y sueño inicial de una persona al cual se le integran  poco a poco elementos de la propia familia. El por qué es la familia la que trabaja con el fundador está sustentado en dos “conceptos aparentes”: a) Seguridad.- Al ser la familia la que cuidará los bienes de la empresa y b) Costos.- No se quejarán por el pago bajo o la tardanza en realizarlo.

La situación económica en esos días es absolutamente diferente a la actual, por ejemplo en México nos encontrábamos empresarialmente con un mercado cerrado, en donde las competencias internacionales eran pocas y los clientes eran los que pagaban los altos costos de producción generados por las ineficiencias del proceso o la falta de cumplimiento en las especificaciones del producto.

En esa época, las zonas urbanas crecen y las personas se mueven del campo o zonas rurales al aparente sueño y riquezas de las grandes urbes. El promedio de estudios en México no alcanzaba el cuarto año de primaria. El sentido nacionalista de la posguerra –II Guerra Mundial- continúa en México y es el principal tema cultural promulgado por los gobiernos Mexicanos. Así como la concentración sindicalista en el país prospera y se genera el surgimiento de varias confederaciones de trabajador.

Existían muchas “lagunas fiscales y hacendarias” que desde luego eran aprovechadas por algunas empresas y empresarios para incrementar “lícitamente” sus utilidades y generar “Empresarios ricos y Empresas pobres”.

La participación de la mujer en los negocios no era del todo bien vista, y sus actividades se resumían a labores secundarias en administración o atención a clientes. Es más, en muchos de los casos en esta segunda mitad del siglo XX, las hijas de los empresarios no podían participar en la administración de las empresas sólo por el hecho de ser mujeres.

A finales de los años 60´s, surge un movimiento social mundial que culmina en México trágicamente con el movimiento del 68. Sin embargo en los años 70´s y a partir de entonces, México ha vivido en crisis económica permanente. Algunas personas podrán decir que esa o esas crisis han tenido sus matices, pero no, la crisis ha persistido y el reflejo se nota en los términos sociales, de desarrollo económico, de libertad, de respeto y crecimiento personal y familiar.

Internamente, las empresas llevaban el control de sus operaciones en cuadernos, con controles manuales, en donde el control por el control mismo era lo más importante, en donde muchos negocios se cerraban en las cantinas o bares de las ciudades.

Los sistemas bancarios eran precarios y requería una gran inversión de tiempo el poder realizar un depósito o retiro de una cuenta bancaria. La cultura empresarial de los cheques “pos-fechados” o de “hule” era en esos días pan nuestro de cada día.

Todo esto antes dicho ha cambiado para bien o para mal.

Ahora, las empresas cada día tienen más competencia, no sólo nacional sino internacional. Los medios de comunicación son más expeditos y el desarrollo de las operaciones internas de la compañía se pueden llegar a ver y controlar en tiempo real.

Hoy en día, los mercados han cambiado, los clientes se encuentran más preparados y mejor informados. Los esquemas de compra se han modificado inclusive para los productos commodity. Los clientes cada día exigen productos diferenciados, consistentes en calidad y especificación de producto.

A pesar de que ahora en México el nivel educativo promedio es de segundo de secundaria, las personas o talento en las empresas son cada día más importantes, en donde ya no permiten ser amenazados y las empresas deberán de considerar su estrategia de crecimiento real en base al talento humano y sobre todo el cómo conservarlo.

Las leyes han cambiado, ahora tenemos varias reformas entre ellas la laboral, fiscal, de comunicaciones y educativa. El secreto bancario ahora mismo ya no existe y la Secretaría de Hacienda puede acceder a las cuentas de bancarias de las empresas o las personas para dar seguimiento a los movimientos. “Vender por fuera o sin factura”, cada día se vuelve más complicado.

Los emprendedores de la segunda mitad el siglo XX, aquellos que han subsistido, entienden bien que tienen que formar un gobierno corporativo y que su logro, su empresa, no puede continuar siendo un “auto empleo grandote”. Ahora los empresarios y socios se preparan cada día más, preparan a su familia, se capacitan, regresan a las aulas y se preocupan porque su gente también lo haga. Hoy en día, los verdaderos empresarios no permiten que sus hijos se comporten como “El Delfín” o hijo del Rey Sol o Luis XIV en Francia.

El mundo ha cambiado y nosotros tenemos que cambiar nuevamente. Sin embargo no podemos olvidar en este cambio los valores personales y familiares. No podemos olvidar el respeto a los demás y a la naturaleza, no podemos olvidar buscar la felicidad en donde vale la pena buscarla.

William Cohen mencionó: “La organización que continúa utilizando una estrategia que fue exitosa anteriormente, caerá eventualmente e inevitablemente como víctima de algún competidor”.

Ahora bien:¿Cuál es su verdad actual?  ¿Usted ha cambiado o cerrará o venderá o liquidará su empresa?

El Director de Empresa ante sus problemas.

27 miércoles Ene 2016

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El Director de empresas, ocupado febrilmente en resolver problemas, en tapar agujeros o poner parches rara vez se ha hecho con seriedad una pregunta esencial para su trabajo: ¿Qué es un problema para mí?. Tengo la seguridad de que, por no hacerse o por no contestar debidamente esta pregunta, la acción directiva se dedica a resolver más problemas que los que necesariamente deben resolverse o solucionarse.

Es común pensar que los problemas son algo que se presenta y, al presentarse, debo solucionarlo. Esto es falso. El problema no es algo que se presenta sino algo que yo busco y encuentro. Normalmente, lo que aparece como problema es un problema sólo aparente.

Los verdaderos problemas están ocultos, agazapados con hipocresías bajo el fracaso y el desánimo; disfrazados con un camuflage de vanidad bajo el éxito y el triunfo. No debo solucionar, pues, todo aquello que se presenta como problema, sino aquello que lo es efectivamente. De donde se deduce que debería tener un criterio para distinguir entre el problema real y el problema falso.

Hay quienes piensan que un problema es todo aquello que se ignora, y se dedica a obtener mucha más información de la estrictamente útil,  desperdiciando energía y dinero. Hay quien piensa que el problema está constituido por todo aquello que él no domina, y se agota para que cuando sucede en la empresa esté –como se dice ahora- “bajo control”, pero un control entendido en su forma prevalentemente posesiva (“algo que se encuentra controlado cuando está bajo mi control”). Hay quien piensa que el problema está en que las personas obedezcan: y se convierte en un meticuloso del mando, en un neurótico militarista a quien no le importan las cosas que se llevan a cabo sino cómo se llevan a cabo las cosas.

Los problemas que provienen unívocamente del deseo de tener más información, más control, más autoridad son pseudo-problemas. Si, por ejemplo, ante determinado dato que desconozco, me preguntara serena y fríamente: ¿actuaría de distinto modo si estuviera en posesión de él?, es muy posible que la mayoría de las veces preferiría seguir ignorante; porque el no saber, el no dominar, el no ser obedecido, tomados así, en general, no son las más de las veces, problemas auténticos.

El significado de un problema, para el director de empresa, no puede tener más que este sentido: el problema es una dificultad –prevista o no- para el logro de un objetivo propuesto. Cualquier otro significado que quiera darse al concepto de problema será un significado falso (Estamos refiriéndonos, obviamente, a un problema de carácter práctico). Esto, que parece evidente, no suele tenerse en cuenta en la acción directiva: la experiencia que poseemos sobre el particular es muy amplia.

En tal virtud, podemos afirmar que, cuando no hay objetivos claros a conseguir, no puede existir un criterio para discernir si un determinado evento, una situación dada, es o no un problema, de donde, ante la ausencia de objetivos, o todo es problema o nada es problema. En el fondo de cualquier problema debería haber siempre –consciente o inconscientemente- un objetivo cuyo logro se ve perturbado por una dificultad, dificultad a la que llamo, precisamente, problema, y que debo eliminar en la medida, y sólo en la medida, en que se opone a mi objetivo.

La acción directiva que se dedica a la resolución de problemas es una dirección radicalmente enferma. Se agota –en el significado más literal del vocablo- viendo en cualquier situación un incendio y, lo que es peor, procurando apagarlo: cómo resolver las dificultades o cómo evitar que se presenten (¡a las dificultades hay que buscarlas y encontrarlas, en lugar de huir de ellas!). Es una acción cuya dinámica discurre en la línea de la táctica momentánea.

Por el contrario, la acción directiva que tiene por objeto la consecución de objetivos posee una dinámica muy diversa, que podemos denominar estratégica; visión de oportunidades, configuración de objetivos, y mando ejecutor para conseguirlos.

Las decisiones en torno a la solución de problemas se toman con intención de presente (arreglar algo  “que no marcha”, “que no va bien”); pero toda intención de presente debería estar enmarcada en una intención de futuro: o lograr un objetivo (y es por eso, y sólo por esto, por lo que hay que arreglar algo que no marcha bien) o configurar uno nuevo (si los problemas que se oponen conseguir el objetivo previamente trazado son ahora insolubles). Una acción directiva con mera intención de presente (esto es, una acción directiva dedicada sólo a la solución de problemas) está destinada sin remedio al fracaso.

Alguien dijo, con acierto, que el director que no piensa en el futuro carece de futuro.

**Fragmento del artículo escrito por Carlo Llano en la Revista Itsmo No. 80**

Sentido Común

23 sábado Ene 2016

Posted by in Ética Empresarial, Dirección Empresarial, Gobierno Corporativo

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Navegando por la red, me he encontrado este obituario que publicó Alberto Díaz Pinto en Reflexión de la Voz del Muro y que bien podría aplicarse directamente tanto a la vida personal, profesional y familiar.

Normalmente, los obituarios sirven para recordar, a modo de homenaje, a un ser querido que ha fallecido recientemente, haciendo un recuento del contexto, la trascendencia pública y el significado de la vida que esa persona. Entre las palabras que generan tristeza, a veces se puede extraer una especie de mensaje codificado entre líneas que esperanza a los vivos para que sigan disfrutando al máximo de sus vidas.

Hoy queríamos compartir uno de los mejores obituarios que se haya escrito alguna vez en un periódico, uno que hace un emotivo homenaje a algo que muchos han perdido por el camino y que tanto escasea últimamente. Me refiero al sentido común:

“Hoy lloramos la muerte de un querido amigo, Sentido Común, que ha estado con nosotros durante muchos años. No se sabe con certeza la edad que tenía, puesto que sus registros de nacimiento se perdieron hace mucho tiempo entre las formalidades de la burocracia.

Será recordado por haber cultivado lecciones tan valiosas como saber “tener los pies en la tierra” o por qué los pájaros madrugadores son los que consiguen lombrices, y, también, por reconocer la validez de frases tales como “la vida no siempre es justa” y “tal vez haya sido yo el culpable”.

Sentido Común vivió bajo simples y sensatas políticas financieras (no gastar más de lo que se gana) y estrategias confiables (los adultos, no los niños, están al mando).

Su salud comenzó a deteriorarse rápidamente cuando las regulaciones bien intencionadas, pero ineficaces, fueron fijadas en su lugar. Noticias como la de que un niño de 6 años de edad fue acusado de acoso sexual por besar a una compañera de clase, adolescentes expulsados del colegio por utilizar enjuague bucal después de comer, o la una maestra que fue despedida por reprender a un alumno indisciplinado, solo empeoraron su condición.

Sentido Común perdió terreno cuando los padres arremetieron contra los maestros por hacer el trabajo disciplinar que ellos mismos habían dejado de hacer con sus ingobernables hijos. Pero declinó aún más cuando las escuelas fueron obligadas a obtener el consentimiento de los padres para administrar loción bronceadora o una aspirina a un estudiante; pero no podían informar a los padres cuando una estudiante quedaba embarazada y quería abortar.

Sentido Común perdió las ganas de vivir cuando las iglesias se convirtieron en empresas y los criminales recibían mejor trato que sus víctimas.

Sentido Común recibió una paliza cuando no podía defenderse de un ladrón en su propia casa, mientras que este podía demandarle por agresión.

Sentido común renunció finalmente a su voluntad de vivir, después de que una mujer recibiese una gran compensación económica por derramarse, a causa de un descuido suyo, un café hirviendo en un conocido restaurante de comida rápida.

La muerte de Sentido Común fue precedida por la de sus padres, Verdad y Confianza, la de su esposa Discreción, la de su hija Responsabilidad y la de su hijo Raciocinio.

Le sobreviven sus 5 hermanastros: Conozco Mis Derechos, Lo Quiero Ahora, Alguien Más Tiene La Culpa, Soy Una Víctima y Págame Por No Hacer Nada.

Fueron pocos los que asistieron a su funeral porque casi nadie se dio cuenta de que se había ido. Si aún lo recuerdas, compártelo. Si no, únete a la mayoría y no hagas nada.”

El Diagnóstico en la Empresa

20 miércoles Ene 2016

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El cuerpo humano está compuesto de muchas partes, las cuales forman sistemas y aparatos. Así por ejemplo, en términos generales el aparato digestivo está formado por la boca, lengua, esófago, estómago, intestino delgado, intestino grueso y recto.

Pudiera no funcionar adecuadamente uno de los componentes, como en este caso del aparato digestivo, y la persona seguiría viviendo, operando, sintiéndose mal pero no podríamos asegurar que está sana y creciendo adecuadamente. Es posible inclusive  extirpar parte del intestino delgado o grueso y seguir viviendo, con ciertos cuidados tanto de alimentación como farmacéuticos.

Así mismo, las empresas están formadas por diversas áreas de la organización que en conjunto forman una empresa. Si una de estas partes no trabaja adecuadamente, entonces tendremos problemas, visibles o no, como en el caso del aparato digestivo, pero que para la empresa generará un desarrollo no del todo sano.

La empresa, está formada por cuatro grande áreas: Comercial, Finanzas, Capital humano y Operaciones. Supongamos por un momento que la Dirección de Finanzas de una empresa o grupo está formada por el área de contraloría, que a su vez tiene bajo su cargo a las contabilidades de cada una de las empresas que forman un grupo determinado; pero además, la dirección de finanzas es responsable de la tesorería, a quienes les responden las áreas de cuentas por cobrar y cuentas por pagar; pero además, esta dirección financiera tiene bajo su custodia la administración o gestión de uno o varios centros de operación o empresas; sin olvidar desde luego la relación con bancos, el área de presupuestos, el área fiscal, la auditoría interna y la relación con la Dirección General o Socios.

Si una de las áreas de esta dirección financiera no funciona adecuadamente, retrasará el trabajo en conjunto de la dirección y los resultados corporativos podría verse afectados por la no alineación de objetivos y trabajos de todas las áreas.

Se podrían imaginar nuevamente en el ejemplo del aparato digestivo, que éste trabajara a diferentes velocidades en función a la decisión de cada órgano y por ejemplo que un día el intestino delgado se declare en rebeldía o con cansancio extremo y decida que los próximos tres días no trabajará, o que lo hará a una velocidad mucho menor? Que le podría pasar al cuerpo humano si esto sucediera?.

Los médicos deben de realizar como primera actividad una auscultación para tratar de determinar algunos síntomas en el paciente. En la empresa, lo primero que deberá de realizar un director es un diagnóstico de la empresa o grupo a dirigir.

De la misma manera en que el médico realiza diversos diagnósticos a la misma persona en función a su edad y tratamiento específico que se le ha pedido realice, en la empresa se deberán de realizar diagnósticos en base a la etapa en que vive cada empresa pero sobre todo generar a profundidad uno –el diagnóstico- cada año. Es como el check-up en una persona.

La cualidad más importante para realizar un diagnóstico acertado es la objetividad, que significa analizar la situación y después decidir lo que queremos. La Objetividad en el diagnóstico corporativo, implica analizar la situación  de la empresa y como consecuencia realizar la toma de decisiones.

La Falta de objetividad se genera como el conocimiento afectado por apetencias intuitivas del sujeto.

En el Diagnóstico debe de haber objetividad  pero al mismo tiempo prudencia. La Prudencia es el pensamiento para la acción que toma sus reglas de la realidad de la acción que parte. Y la Imprudencia  es la falta de objetividad.

Ante las oportunidades, la prudencia es la objetividad. Ante las amenazas, se requiere prudencia y fortaleza.

Para el diagnóstico es necesaria la valoración de las capacidades de nuestro yo. Es necesario tener y cultivar la Virtud de humildad que es la objetividad en la valoración de las posibilidades del propio yo, fincada en la prudencia. Se finca además en la justicia, para atribuir al “yo” lo que le corresponde (no presuntuoso de más y no timorato de menos). Busca evitar  la soberbia que es la  inflación del  “yo”.

Al realizar un diagnóstico de la empresa, al igual que un buen ckeck-up médico, se tiene que analizar de forma holística todas las áreas que comprende la compañía, para poder determinar cómo se encuentra cada una de ellas y las relaciones que comparten con todas las demás direcciones o áreas de la empresa. Qué relación e influencia tienen las Direcciones Financieras con las de Operaciones, Comerciales y Capital Humano así como con el Gobierno Corporativo.

Nos daremos cuenta, que cada una de estas áreas de la empresa ha madurado de diferente forma y requiere una toma de decisiones distinta para poder obtener o lograr los objetivos corporativos que nos servirán de base para realizar una correcta Planeación Estratégica y así poder establecer posteriormente los métricos o tableros de control integral y desarrollar correctamente un presupuesto.

El correcto diagnóstico nos dirá de una manera clara, como una radiografía, cómo está su empresa.

¿Usted sabe cómo está su empresa?

La Fuerza del Talento

19 martes Ene 2016

Posted by in Dirección Empresarial, Gobierno Corporativo

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Hemos escuchado en varios foros que las personas antes de cumplir los 38 años de edad ya tienen en su haber más de 14 empleos formales. Esto significa que si iniciaron su vida profesional formal, por ejemplo a los 22 años, entonces la antigüedad promedio en cada empleo es de 1 año y 2 meses cuando mucho.

Tal pareciera que hoy en día, algunos Head Hunter a nivel internacional evalúan o aprecian más el desarrollo profesional individual que la permanencia en las empresas medido en años.

Dado que las características de las personas han cambiado y ahora ya los jóvenes no se comportan como los “Baby Bummers”, como los de la generación “X” y la generación “Y”; ahora estamos enfrentándonos a los “Milleniums”, a quienes les interesa más el desarrollo individual, participar en una empresa con valores, contribuir en un ámbito en que las relaciones humanas sean valoradas, poseen grandes conocimientos tecnológicos y están convencidos que quizás uno de sus  caminos hacia el éxito pueda ser el tele-trabajo más que permanecer durante 8 ó 10 horas en una oficina dentro de una empresa.

Con todo esto, ¿cómo las empresas mexicanas y latinoamericanas podremos sobrevivir ante estos cambios, dar un servicio de calidad, tener permanencia en el Mercado, obtener utilidades, mantener a  nuestro talento, buscar y desarrollar planes de vida y Carrera dentro de la organización, etc.?

Me parece que cada día, los temas de Talento Humano adquieren una importancia mayúscula en el desarrollo estratégico de las empresas. Es importante el sentido comercial, sí. Es transcendental el organizar las finanzas y las operaciones, desde luego. Pero todo esto no lo podremos hacer sin una verdadera fuerza que nos apoye: la fuerza del talento.

Ahora bien, como empresarios y / o directores: ¿entendemos lo que está pasando o solamente estamos preocupados por la participación del Mercado, la reducción de los costos y los pagos a los créditos bancarios?.  Es acaso que pensemos que el área de Recursos Humanos en la empresa la consideremos solamente como: ¿el pago de la nómina?

En la estructura organizacional, el área de Recursos Humanos debe de tener la misma importancia que la Dirección de Finanzas, Dirección Comercial y Dirección de Operaciones. Todas ellas deberán de reportar a la Dirección General de la empresa para que verdaderamente tenga la fuerza necesaria y el Área o Dirección de Recursos Humanos se vuelva un “socio estratégico” del negocio y pueda ejercer un liderazgo adecuado en la organización.

Son muchas las responsabilidades de un área de Recursos Humanos. No sólo deberá de cuidar la nómina, deberá entre otras de:

  • Tener todos los expedientes de los trabajadores completos y en orden.
  • Tener claridad en los contratos colectivos de trabajo.
  • Ser el custodio de la estrategia corporativa para el Talento de la Organización.
  • Dar seguimiento, es su caso, a todos los juicios o demandas laborales que se presenten.
  • Desarrollar, con ayuda de todos los directores, los perfiles necesarios del Talento Humano para el buen manejo de la estrategia de la empresa.
  • Generar un plan de carrera y vida para todas y cada una de las posiciones de la organización.
  • Desarrollar un sistema de remuneración y reconocimiento adecuado.
  • Ser el responsable de mantener un clima laboral y organizacional sano, dentro de un comportamiento ético, respetuoso y con desarrollo.
  • Desarrollar el presupuesto quinquenal, así como anuales para el logro de los objetivos estratégicos de la empresa.
  • Generar los métricos necesarios y suficientes para el logro de los objetivos de la corporación.
  • Ser visto como un verdadero líder en la organización.
  • Desarrollar los planes y programas de formación y capacitación.

Quizás existan otras muchas más, y estoy seguro que sí, pero si los directores y empresarios no apoyamos seriamente a la Dirección de Recursos Humanos, entonces cómo queremos que la rotación del personal baje, que exista lealtad en nuestros colaboradores, que no tengamos demandas laborales, que generemos mayor utilidad, que reduzcamos los costos y gastos que seamos una empresa con enfoque al cliente, que tengamos altos niveles de calidad de producto y de servicio,  que tengamos finanzas claras y limpias, que nuestros colaboradores aporten verdaderas ideas de valor, pero sobre todo que generemos confianza mutua en la empresa…, en fin que trabajemos con personas y como personas.

Dígame Usted: ¿Realmente le interesa desarrollar a las personas y el talento humano dentro de su organización?

 

10 Preguntas para nombrar tu Marca

17 domingo Ene 2016

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¿Qué hay en un nombre? Cuando se trata de tu empresa, la respuesta es: mucho. El nombre de una marca puede ser muy general o muy delimitante; puede ser muy extravagante o nada memorable. El reto está en elegir un nombre que sea ‘pegajoso’, y al mismo tiempo, que vaya de acuerdo con el tipo de negocio.

Te presentamos 10 preguntas que debes hacerte para analizar los nombres que tienes en mente. Recuerda que la decisión que tomes puede marcar la diferencia en el éxito de tu compañía en el mercado.

1.-¿Qué quiero que el nombre consiga para mi empresa?
Un nombre puede ayudar a separarte de la competencia y a reforzar la imagen de tu empresa, afirma Steve Manning, fundador de Sausalito, una agencia especializada en nombres. El experto sugiere definir claramente el posicionamiento que buscas con tu marca antes de elegir tu nombre, como Apple lo hizo para diferenciarse de empresas con nombres de estilo corporativo como IBM y NEC. “Estaban buscando un nombre que apoyara una estrategia de posicionamiento de marca y que fuera percibido como simple, humano, alcanzable y distinto”, dice Manning.

2.- ¿El nombre será muy limitante?
No te metas en una caja, dice Martin Zwilling, CEO de Startup Professionals Inc., una firma de consultoría para empresas nacientes. Evita elegir un nombre que pudiera limitar a tu empresa de diversificarse a nuevos productos o expandirse a nuevas locaciones, afirma. Por ejemplo, Angelsoft.com, una empresa que conecta a startups con ángeles inversionistas, hace un par de años atrajo a capitalistas de riesgo, por lo que debieron cambiar su nombre a Gust.com; algo mucho menos específico.

3.- ¿El nombre tiene sentido con mi negocio?
Para muchas empresas, lo mejor es adoptar un nombre que entregue alguna información acerca de sus productos y servicios. Eso no significa que no pueda ser pegajoso y atractivo. Por ejemplo, Lawn and Order es un buen nombre para un negocio de paisajismo porque atrae la atención de la gente (por hacer referencia a la famosa serie de televisión Law and Order) y porque también se relaciona con los servicios que ofrece la empresa, dice Zwilling. Mientras que palabras inusuales como Yahoo algunas veces funcionan, los nombres demasiado extravagantes suelen ser un desastre.

4.- ¿El nombre es fácil de recordar?
Cuanto más corto sea el nombre, mejor, recomienda Zwilling, quien dice que éste se debe limitar a dos sílabas y evitar el uso de guiones o caracteres especiales. También sugiere no usar acrónimos -que no significan nada para la mayoría de las personas- y elegir un nombre que empiece con letras más cercanas a la A que a la Z, debido a su posicionamiento en listados que funcionan alfabéticamente.

5.- ¿El nombre es fácil de pronunciar?
Muchas empresas eligen nombres que los consumidores no pueden pronunciar fácilmente. Esto es una estrategia riesgosa al intentar que la empresa sobresalga. Alexandra Watkins, fundadora de Eat My Words, un servicio de naming con sede en San Francisco, cree que es importante que el nombre se escriba tal y como se escucha. De otra manera, siempre deberás deletreárselo a las personas cuando des tu sitio web o email. “Piensa qué tan seguido debes deletrear tu nombre o apellido”, dice. “¿Por qué querrías que lo mismo sucediera con tu marca?”.

6.- ¿Cómo encontrarán mis clientes el nombre?
Algunos expertos en naming creen que existen excepciones a la regla de ‘fácil de escribir’, especialmente cuando las personas ven por primera vez tu nombre en un anuncio. Por ejemplo, consideremos el caso de Zulily, una empresa online que ofrece descuentos para mamás y bebés. “Si escucharas el nombre por primera vez probablemente no sabrías escribirlo, pero cuando la gente lo ve lo deletrea inconscientemente”, dice Chris Johnson, consultor en naming.

“La recompensa es que el sonido u ortografía inusual del nombre podrían ayudar a crear una marca fácil de distinguir”.

7.- ¿El nombre suena bien y es fácil de pronunciar?
Manning dice que el sonido del nombre es un elemento importante en la percepción de energía y emoción de la marca. También debes asegurarte que los consumidores potenciales puedan pronunciarlo. “Es un hecho que la gente puede deletrear, pronunciar y recordar nombres que le son familiares”, afirma, destacando a Apple, Oracle y Virgin como nombres exitosos.

8.- ¿El nombre sólo es significativo para ti?
Un nombre con significados personales no evoca nada sobre tu marca y debes tener en mente que no siempre estarás ahí para explicárselo a la gente. “Evita usar palabras escritas al revés o nombrar cosas porque te recuerdan a un amigo o a tu perro”, dice Watkins.

9.- ¿El nombre es visualmente atractivo?
También debes considerar cómo lucirá el nombre en un logotipo o en un anuncio, dice Manning. Por ejemplo, él destaca Gogo, un proveedor de servicios de internet, como un buen nombre para temas relacionados con el diseño. “Se trata del balance de las letras, en este caso todas son redondas y amigables, a diferencia de letras angulares como la K, la T y la R”, afirma Manning. Otros nombres atractivos visualmente son Volvo, por no tener letras colgantes, y Xerox por la simetría, según el experto.

10.- ¿He hecho una buena investigación de registro de marca?
Un buen nombre es inútil si alguien ya lo registró. Investiga en el Instituto Mexicano de Propiedad Intelectual (IMPI) y en internet el uso actual de los nombres que te interesan. “Hazlo bien desde el principio”, dice Watkins.

 

Lisa Girard

Gratitud e Ingratitud

16 sábado Ene 2016

Posted by in Ética Empresarial, Dirección Empresarial, Gobierno Corporativo

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“La gratitud se asocia con la capacidad de apreciar día a día, una y otra vez, con nueva frescura e ingenuidad los bienes básicos de la vida con placer, asombro, respeto, sobrecogimiento, e incluso éxtasis. El agradecimiento deriva de un sentimiento de placer, inspiración y fuerza hasta sobre las ocurrencias más mundanas. La habilidad para experimentar y expresar gratitud es esencial para mantener la salud emocional.

La palabra gratitud deriva del latín gratia = gracia, gracioso, agradecido. La psicología la ve como un estado emocional placentero que se relaciona con emociones positivas como la amabilidad, la generosidad, la belleza de dar y recibir o de obtener algo por nada y con los regalos. La filosofía moral y la teología la ven como una virtud moral.

La gratitud es también un afecto moral que se fundamenta en la empatía: es decir, para sopesar el valor del don recibido, el receptor debe identificarse con el estado psicológico de quien lo otorga y percibirlo como algo que se ofrece libremente, un derivado importante de la capacidad para el amor. Aquí subyace la apreciación de la bondad de los demás y de uno mismo. Es una actitud interior que no depende de las circunstancias de la vida.

Una de las principales causas del sufrimiento y la tristeza es dar por sentado que merecemos todas las bendiciones que hemos recibido, como si tuviéramos derecho a ellas y no como lo que son: un don, un regalo por el que debemos sentirnos agradecidos.

Por contraste, la ingratitud es el fallo para reconocer la bondad de los demás. La persona ingrata responde con resentimiento, hostilidad o indiferencia. También puede representar un defecto caracterológico que deja secuelas emocionales negativas de rechazo, depresión, enojo, ansiedad y culpa, cuando no somos capaces de darnos cuenta del don recibido.

Las personas ingratas suelen ser narcisistas, se dan a sí mismas excesiva importancia; son arrogantes, vanidosas, con hambre insaciable de ser admiradas. Se creen merecedoras de derechos, privilegios y favores especiales sin asumir responsabilidades recíprocas, se enojan cuando los demás no se conforman a sus deseos y son insensibles a las necesidades de los demás.

Las estructuras sociales formales como la ley y los contratos sociales son insuficientes para regular la reciprocidad que debe darse ante un intercambio de bienes, y empuja a quien los recibe a sentirse obligado con el benefactor sin que haga falta una coacción externa de tipo legal.

La gratitud conecta a la gente con redes sociales más amplias y con personas que, aunque no conozcamos directamente, nos parece que han proporcionado algún tipo de beneficio a la sociedad. Por ejemplo los artistas, políticos o poetas. Además es una virtud “civil” vital porque estimula la conducta moral que motiva la preocupación por los demás. Es la memoria moral de la humanidad necesaria para que la sociedad se mantenga cohesionada y le proporciona una fuente de estabilidad social.

Practicar la gratitud como una disciplina espiritual –terapia de agradecimiento-, se ha utilizado para curar el materialismo excesivo y las emociones negativas que produce, como la envidia, la avaricia, el resentimiento, la decepción y la amargura.

Un hombre desagradecido, envidioso y quejumbroso se inutiliza a sí mismo. Sólo se enfoca en lo que él no tiene y particularmente en lo que tiene alguien más. Con esta actitud tiende a envenenar su mundo.

La gratitud permite experimentar otras emociones positivas como la empatía y la humildad, e inclina a hacer un examen moral de la propia vida con mayor sinceridad y determinación.

Los cínicos pueden argumentar que es muy fácil ser agradecidos cuando alguien nada en la abundancia, pero se ha comprobado que la gente que enfrenta situaciones difíciles suele ser agradecida, y cuando su actitud es sincera, se constituye en el medio para transformar las tragedias en oportunidades de crecimiento.

Los individuos agradecidos no son ingenuamente optimistas, ni se encuentran bajo una especie de ilusión que los lleva a pensar que no existen el sufrimiento y el dolor. Más bien son quienes conscientemente han optado por extraer beneficios de la adversidad, y uno de los mayores beneficios es percibir la vida como un regalo, lo que les permite estar menos a la defensiva y más abiertos a la vida. La gratitud da un sentido a la vida que permite encapsularla como un don.” **

Corolario personal:

Los empresarios y los colaboradores deben de estar agradecidos unos con los otros, ya que  en conjunto  logran los objetivos y metas tanto  personales, familiares  como corporativas.

No tiene objeto insultar, gritar o  amenazar a los colaboradores. Los primeros que se denigran son aquellas personas que emiten los insultos.

Ahora bien: ¿Es usted Agradecido o Ingrato con la vida, su familia, sus compañeros, sus colaboradores, sus proveedores y con Usted?

** Notas tomadas del artículo de la Revista Itsmo No. 304 escrito por la Dra. Ma. Beatriz Quintanilla Madero, Médico psiquiatra y profesora de la Escuela de Medicina de la Universidad Panamericana.

Innovar, el arte de la Diferenciación

14 jueves Ene 2016

Posted by in Dirección Empresarial, Gobierno Corporativo

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Existen diversas definiciones sobre lo que significa el Innovar. Una de ellas es: “Aplicación comercial de nuevas ideas, invenciones, enfoques creativos y originales, resultado de la experiencia, investigación y experimentación que persigue la creación de valor, diferenciadores y ventajas contra competidores”.

En muchas ocasiones consideramos que el cambiar el empaque, o modificar los colores de presentación del negocio es innovar, pero no es así.

Las empresas, en general, deben de entender que los procesos de Innovación son procesos estratégicos de la compañía, deben de estar incluidos en el ADN de la empresa. No son etapas temporales ni modas ocasionales. La innovación deberá de ser una práctica constante y consistente de las empresas que desean generar barreras de entrada a sus competidores y obtener una ventaja competitiva en el mercado.

Ahora bien, todas las empresas pueden generar un proceso constante y permanente de Innovación?.  Ayúdeme a resolver este dilema por favor.

Las empresas, pasan y sufren sus etapas de desarrollo en cuatro grandes períodos:

  • Incipiente
  • Confiable
  • Competencias
  • Excelencia

En la Etapa Incipiente, las empresas buscan su estructuración están sumamente ocupadas en las tareas rutinarias para la instalación de productos, procesos y sistemas. Es una etapa en la que la empresa busca a como dé lugar el sobrevivir en el mercado. Los temas humanos no tienen una importancia sobresaliente y el foco está dirigido más a los flujos financieros y operativos. El enfoque en esta etapa es a los Procesos y a los Sistemas.

En la Etapa de Confiabilidad, las compañías buscan perfeccionar sus procesos comerciales, operativos y financieros, desarrollando las tareas rutinarias para producir – vender productos y servicios. Buscan a toda costa mantener productos / procesos bajo control. Los servicios de Calidad, Ingeniería y Laboratorios se vuelven de capital importancia. En esta etapa, las compañías ya tienen u obtuvieron “cierto prestigio” en el mercado pero continúan siendo muy susceptibles a los cambios ya que no se tiene fincado con claridad el valor del talento humano, lo que hace que la rotación del personal se vuelva un problema. En esta Etapa el enfoque se destina a las operaciones del negocio.

En la Etapa de Competencias, las empresas buscan muchos proyectos de mejora de calidad y reducción de costos. Es aquí en la que las compañías buscan asesorías en diversos temas como: manufactura, fiscales, financieros,  desarrollo  humano y comerciales. Ahora el problema es cómo institucionalizo a la organización, cómo genero un Gobierno Corporativo para afianzar el desarrollo de tanto tiempo y trabajo generado por los accionistas y colaboradores. El enfoque se basa en procesos de mejora y reducción de costos.

Sin embargo, en la Etapa de Excelencia, las compañías buscan permanentemente proyectos de Innovación de nuevos productos / servicios, y crean condiciones internas para desarrollar procesos para impulsar el crecimiento y ventajas estratégicas dentro de la organización. El talento humano se vuelve toral y de capital importancia en los asuntos de desarrollo. Es aquí en donde verdaderamente se buscan diferenciadores para la empresa. Ahora ya se ha trabajado fuertemente en la Institucionalización de la empresa así como en su Gobierno Corporativo. El enfoque ahora es hacia el desarrollo de nuevos productos y nuevos servicios.

Innovar es parte o debería de ser parte de la filosofía empresarial. Es una forma de vida y requiere de inversión de capital financiero y talento para llevar a buen puerto los procesos de innovación.

Ahora bien, por qué los procesos y etapas de innovación fallan en las compañías?

  • Falta de un modelo integral (Proceso estructurado de Innovación y Resultados).
  • Falta de continuidad y apoyo (3 -4 años para incluir totalmente la cultura de innovación a la empresa).
  • Falta de capacitación y dominio de las mejores prácticas de innovación en la cultura de la empresa.
  • Falta de habilidad para desarrollar y administrar personal con talento.
  • Visión a corto plazo.
  • Visión de futuro y planeación estratégica de largo plazo incompleta.
  • Falta de cultura de riesgo y espíritu emprendedor.
  • Empresa cerrada a colaborar con el exterior.
  • No están maduras las etapas de control de la operación y mejora continua.
  • Falta de reconocimiento al personal.
  • Cultura de Aversión de las Finanzas a invertir en activos intangibles y administración de riesgo.
  • Manejo de la inversión de Innovación como Gasto vs. Inversión.
  • Planeación financiera a largo plazo no respaldada por portafolio de proyectos (Crecimiento inorgánico vs. Orgánico).
  • Falta de conocimiento del valor presente neto del portafolio de proyectos de innovación a 5 años.
  • Deficiente administración financiera de proyectos de innovación (Por etapas y entregables).
  • Sistema inadecuado de contabilidad de costos por proyecto (Inversiones y gastos de proyectos.
  • Ausencia de post audit-financiero para evaluar creación de valor al concluir proyectos.

Con todo esto, ¿realmente su empresa tiene una cultura de Innovación?

¿Planear es Diseñar el Futuro?

12 martes Ene 2016

Posted by in Dirección Empresarial, Gobierno Corporativo

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Cuando un emprendedor desea y decide establecer una empresa, en la mayoría de las veces tiene en mente ciertos objetivos a lograr, sobre todo en los temas comerciales tales como el producto o servicio a comercializar así como algunos puntos relacionados con las finanzas del negocio, principalmente los flujos de efectivo requerido para arrancar el sueño de emprender y utilizar parte de este flujo en asuntos de operaciones y logística. En este momento todo lo relacionado con el Capital Humano no es del todo importante ya que el propio emprendedor desarrollará el negocio.

Sin embargo, en la medida que el tiempo pasa y el negocio va tomando forma y creciendo, es necesario no solamente pensar en las operaciones y decisiones a corto plazo, sino también habremos que diseñar el futuro.

Entonces: ¿Qué tenemos que hacer para poder diseñar el futuro?

Pensemos en un ejemplo simple. Objetivo para el 2016: Deseo bajar de peso. De aquí surgen varias preguntas:

  • Cuantos kilos deberé de perder?
  • En cuánto tiempo deberé de bajar de peso?
  • Estoy en condiciones físicas para iniciar un régimen de ejercicio?
  • Cuál es el ejercicio adecuado que requiero?
  • Debo de tener un régimen alimenticio y cuál será el adecuado?
  • Cómo definiré un programa de reducción por semana o mes?
  • Cómo mediré los avances del programa realizado?
  • Deberé de destinar cierta cantidad de mis ingresos a este nuevo programa?
  • Requeriré financiamiento adicionales para lograr bajar de peso?
  • Cuáles son los riesgos, si existen, de realizar este programa de reducción de peso?

Para poder realizar un plan real en las empresas, deberemos de entender que éstos no se pueden lograr a corto plazo. Es por ello que las empresas deberán de pensar en condiciones de varios años. Normalmente se piensa en temas y objetivos a corto, mediano y largo plazo, teniendo un proceso de planeación a cinco años con revisiones y adecuaciones anuales, sin embargo siempre pensando en el horizonte futuro.

Las empresas al crecer deben de considerar cinco áreas estratégicas del negocio: a) Comercial, b) Operaciones, c) Administración y Finanzas, d) Capital Humano y e) Gobierno Corporativo.

Es indispensable antes de iniciar un proceso de planeación en la empresa, realizar un diagnóstico de cada una de las áreas de la compañía y para cada una de las sucursales o plantas que se hayan desarrollado con el negocio. Este diagnóstico es la forma real de conocer las etapas de maduración de las empresas en cada una de sus áreas. Debemos de recordar que no todas las áreas crecen y maduran a la misma velocidad.

El diagnóstico nos dará una base real para iniciar los procesos de planeación considerando los objetivos corporativos establecidos por el o los accionistas de la empresa.

Es en este proceso en el que deberemos de preguntarnos cuatro cosas:

  • ¿Qué producto o servicio realmente vendemos?
  • ¿Por qué nos compran o por qué no nos compran?
  • ¿Cuál es nuestro diferenciador que genera una barrera de entrada?
  • ¿Cómo lograremos obtener mayor contribución y utilidades para la organización?

Una vez establecido el plan, deberemos de generar los métricos con los cuales daremos seguimiento al plan. Recordemos que los métricos deben de estar alineados a los objetivos genéricos de la empresa, sin embargo los tableros de control o Balance Score Card, deben de estar diseñados para medir la estrategia, las acciones gerenciales y los temas operativos.

Ahora deberemos de generar un presupuesto para lograr el plan y definir el cómo lo lograremos financieramente.

Como podremos observar, para lograr un verdadero plan estratégico es necesario:

  • Realizar un diagnóstico
  • Generar un plan en base a objetivos a largo plazo
  • Definir objetivos a corto, mediano y largo plazo
  • Establecer métricos o Balance Scord Card
  • Definir un presupuesto para lograrlo.

Es mejor tener un plan que no tener ninguno pero habremos de realizarlo de la manera correcta.

¿Está Usted listo para realizar su proceso de Planeación Estratégica?

¿Está listo para planear el futuro?