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La inclusión de la mujer en el modelo de negocio de las empresas y en la economía de varios países está marcando el cambio social más grande nunca antes visto. Hay quien lo compara a la Revolución Industrial o a la más reciente Revolución Tecnológica de finales del siglo pasado, por los nuevos modelos de vida y trabajo que se están gestando.

Es verdad que muchas mujeres han llegado a la cima de varias compañías, Indra Nooyi (PepsiCo), Anne Lauvergeon (Areva), Irene Rosenfeld (Kraft), Marjorie Scardino (Pearson), Barbara Kux (Siemens), Cinthia Caroll (Co. Minera Anglomericana), por mencionar algunos ejemplos, sin embargo, el hecho es que siguen representando una cifra diminuta porque aún es común escuchar entre ellas que el mundo empresarial sigue siendo un mundo de y para los hombres. Sólo el 3% de los CEO de la revista Fortune 500 del 2009 son mujeres.

Varios estudios de Catalyst1 y McKinsey en Estados Unidos y Europa descubrieron la correlación que existe entre la cantidad de mujeres en el liderazgo corporativo y la rentabilidad de la compañía. Se ha visto que el desempeño financiero de una empresa es más significativo cuando existe una “masa crítica” de ejecutivas, y se incluye en la agenda estratégica el tema de la promoción y permanencia del talento femenino en puestos directivos. La Ledds University Business School presentó un estudio en el que se concluyó que los directorios mixtos, a diferencia de los totalmente masculinos, pueden reducir hasta un 20% el riesgo de quiebra de la organización. Todas estas investigaciones demuestran que si las empresas apuestan por la inclusión del talento femenino en puestos directivos, su modelo de negocio y el ambiente laboral mejoraran notablemente.

Hablar de género en el mundo empresarial es mucho más que una moda, una cuota o un conjunto de políticas internacionales; implica romper varios mitos del pasado, superar barreras y desarrollar modelos paradigmáticos innovadores. Hablar de la mujer en la empresa es hablar del hombre también, es hablar de la familia, de la educación, del trabajo, de la cultura y, porque no decirlo, de la felicidad.

Las razones que explican por qué las empresas están desarrollando programas de promoción y permanencia del talento femenino en puestos directivos son las siguientes:

a. Razón esencial de valor insustituible del ser humano:

La mujer y el varón son personas con una dignidad y valor singular, cuya aportación es esencial y única en el ámbito personal, familiar y profesional. Personas de diferentes sexos, edades, nacionalidades, culturas y bagajes profesionales son el valor agregado que aporta vida y riqueza a la empresa, por ello, “es preciso crear un paradigma de desarrollo humano totalmente nuevo, que coloque al ser humano en el centro de sus preocupaciones y se apoye al menos en tres pilares:
1. la consagración del principio de igualdad de derechos entre hombres y mujeres;
2. la consideración de las mujeres como agentes y beneficiarias del cambio, y
3. el reconocimiento y respeto a la identidad cultural de las personas y de las sociedades”.

b. Razones de eficacia y de equidad.

¿Qué se espera de toda empresa? Que sea rentable, competitiva y eficaz para justificar su permanencia en la sociedad. Por ello, se requiere que las personas que participan en su gobierno, gestión y operación alcancen un nivel adecuado de equidad y corresponsabilidad para lograr una dedicación y compromiso pleno de cada uno con la empresa.

Las mujeres, en este sentido, presentan una mayor lealtad y estabilidad en los puestos de trabajo, una baja rotación y un mayor ahorro para las organizaciones, porque cuentan con empleadas de alto rendimiento, durante bastante tiempo. En muchos casos este comportamiento se debe a que son cabezas de familia, y de ellas depende su estabilidad económica y, en otros, en que su sentido de responsabilidad es mucho más fuerte y consistente. Al respecto, algunas compañías han descubierto la mina de talento que son las mujeres en puestos directivos y están promoviendo estrategias de inclusión y diversidad para no perderlas.

Como señala un informe de Manpower sobre la escasez del talento: aquellas compañías y países que evolucionen con rapidez en el tema de equidad desde esta perspectiva tendrán una mayor oportunidad de prosperar a largo plazo. En cambio, aquéllas que no lo hagan tendrán que luchar aún más para ser competitivas.

¿Hacia dónde vamos? ¿Cómo podemos generar estos cambios al interior de la organización? ¿Qué se debe hacer? Son preguntas que todavía no han sido resueltas completamente y, sin embargo, el cambio se está dando. Apostar por el talento femenino para los puestos directivos requiere, por un lado, aceptar que no existen reglas generales, ni soluciones maximalistas. Es un tema complejo y multifacético, en el que se requiere de una cierta sensibilidad y educación para identificar las necesidades humanas de la mujer y del varón, de la empresa y de la sociedad. Al final del camino, todo aquello que se hace por ser humano se encuentra siempre con el gran misterio de la libertad, de las elecciones humanas y las propias decisiones.

Las empresas deben abrirse a las necesidades de la familia del siglo XXI y promover la creación de nuevos modelos de trabajo que favorezcan el liderazgo femenino y el balance de vida tanto en mujeres como en hombres. Deben aceptar que los estilos de trabajo rígido y cerrado ya no son rentables, y el costo humano y de vidas desperdiciadas de tantas personas han puesto en crisis al mundo empresarial, por el alto porcentaje de directores sin expectativas, sin familia y con un bajo índice de lealtad a su organización. Revalorar a la mujer y al hombre, promover la complementariedad y la corresponsabilidad entre los equipos directivos, devolverá a la empresa ese rostro humano que hoy día se ha desdibujado.

Los factores de éxito para el desarrollo de los programas de promoción y permanencia del talento femenino son:

➢ Compromiso de la Dirección General. Inclusión del tema en la agenda estratégica de la compañía.
➢ Desarrollo de sistemas de sensibilización y comunicación en “cascada”.
➢ Flexibilización laboral y de estructuras.
➢ Ciclos de carrera para fomentar los equipos de reemplazo.
➢ Programas de liderazgo y acompañamiento en los distintos ciclos de la vida.
➢ Políticas de apoyo a la maternidad, a la paternidad y otras asociadas a la familia. Creación de redes.
➢ Elaboración de instrumentos para el diagnóstico y evaluación de los distintos programas y su impacto en la cultura organizacional.

Es importante no perder de vista que los grandes cambios se dan en el tiempo, por ello, se debe contar con él y estar abiertos para fomentar, al interior de la empresa, procesos formativos que promuevan modelos de trabajo que favorezcan el desarrollo integral femenino y masculino. El cambio cultural se está dando, y la empresa tiene un rol fundamental en ese sentido para incitar al trabajo conjunto de mujeres y hombres.

Nota elaborada por la profesora María del Carmen Bernal.

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