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Proceso de sucesión: plan de acciones

El proceso de sucesión debe ser el resultado de un conjunto de acciones planificadas y consensuadas con todos los involucrados. Este proceso es fundamental para llevar a cabo una sucesión exitosa, cuya única finalidad debe ser contribuir a la permanencia y la continuidad de la empresa a través del tiempo.

Cada empresa lo plantea según sus propios planes de sucesión y existen diferentes enfoques. A continuación vamos a reflejar las acciones que recomienda la consultora Deloitte:

a. Definir los roles y responsabilidades en el proceso:
El consejo de administración juega un rol importante dentro del proceso de sucesión de los directivos relevantes de la empresa. La responsabilidad del desarrollo del plan deberá recaer preferiblemente en el departamento de recursos humanos.

b. Período de implementación del plan de sucesión
La implantación del plan de sucesión, debe adecuarse al contexto y necesidades relacionadas con los sucesores, los retirados y la propia empresa. Un proceso de sucesión puede durar aproximadamente entre 5 y 10 años, aunque no es una regla.

c. Definir claramente las habilidades requeridas del futuro líder para que la empresa alcance el éxito
Los responsables designados de diseñar el plan de sucesión deben cerciorarse de que los perfiles de puestos de los directivos relevantes siempre estén actualizados y alineados a la estrategia del negocio, que las competencias y habilidades requeridas se encuentran contempladas y que éstas además sean susceptibles de adecuarse conforme pasa el tiempo y las circunstancias de negocio en las que se vea inmersa la empresa

d. Identificar a los potenciales sucesores
Un factor del éxito de la sucesión es el identificar a los futuros sucesores y así mismo desarrollarlos, promoverlos y retenerlos.

La búsqueda de potenciales sucesores es una tarea difícil debido al proceso de evaluación de los candidatos para determinar cuál de ellos cumple con el perfil necesario para la empresa y así desempeñar sus funciones de manera exitosa. Es posible que la empresa no encuentre un candidato dentro de la misma y deba buscarlo en el mercado laboral.

e. Llevar a cabo un análisis objetivo de las fortalezas y oportunidades de cada posible sucesor
Una vez identificados los posibles candidatos comienza el proceso de selección. Lo más conveniente es que la elección sea imparcial y se fundamente en argumentos claros y precisos, para lo cual se recomienda recibir apoyo de consejeros independientes, que agregan valor al proceso proporcionando puntos de vista diferentes e imparciales.

f. Fortalecer las áreas de oportunidad que impliquen una desventaja para la empresa en el futuro
Ejecutar de manera efectiva el proceso de sucesión contribuye a la permanencia del negocio en el largo plazo, pero no lo garantiza. Es necesario enfocarse en aquellas áreas de oportunidad personales del sucesor que pudieran afectar la continuidad del negocio.

g. Elaboración de planes de compensación y prestaciones especiales para retirados
Es importante que la empresa esté preparada financieramente para sustentar el retiro de directores y ejecutivos clave. Estos planes deben estructurarse buscando la estabilidad de los retirados pero, al mismo tiempo, el bienestar de la empresa, procurando que no se conviertan en gastos sustanciales e insostenibles.

h. Preparar la salida del retirado y la integración del sucesor a la empresa
Manejar el retiro de algún directivo o ejecutivo clave puede resultar complejo cuando no se realiza un proceso paulatino que permita una transición apacible, es decir, que el retirado tenga la oportunidad de preparar su salida, desde combatir con las emociones propias hasta la cesión positiva sobre el control de la operación de la empresa.

Previo a la salida del retirado, se debe contemplar un lapso de tiempo donde el sucesor ya se haya incorporado a sus nuevas funciones. Se puede adoptar un proceso de mentoría apoyado ya sea por algún miembro del consejo de administración, por algún consejero independiente o por algún asesor externo, cuyo objetivo sea reafirmar la visión y los objetivos a cumplir del negocio 1

i. Llevar a cabo una evaluación de la empresa
Para el caso de aquellas empresas cuyo fin sea generar valor para sus accionistas, el interés principal de su consejo de administración se enfoca al desempeño del negocio reflejado en su valor actual y futuro.

El hecho de contar con un adecuado proceso de sucesión, habla de una empresa preparada para continuar en el futuro, por lo que dicho esfuerzo se puede ver reflejado en su valor total de mercado.

j. Formalizar los documentos legales necesarios
En este momento del proceso, todos los acuerdos a los que se lleguen deberán ser documentados y formar parte de la normatividad de la empresa, entre los temas que deben formalizarse legalmente por escrito se encuentran: acuerdos sobre la cesión, trasmisión y compra y venta de acciones, paquetes de compensación, pago de pensiones, entre otros.

k. Desarrollar un plan de contingencia
Un plan B siempre es de suma importancia porque en él se contemplan los diferentes escenarios de aplicación a nuestro proceso de sucesión original o deseado.

Un ejemplo de esto se da cuando el directivo próximo a retirarse fallece, enferma, se incapacita o decide retirarse anticipadamente, lo cual genera incertidumbre en clientes, empleados, proveedores, colaboradores, etcétera. También puede pasar que el candidato al que se le esta preparando como sucesor, decida emprender otros proyectos empresariales.

Notas de Isabel Soria del Río

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