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¿Qué está pasando con el poder, al irse modificando la función del gerente y aumentar la importancia de los grupos? En el pasado, una de las principales motivaciones de los gerentes y de los que querían llegar a serlo, era el poder. Tras muchos años de ser manejados y controlados por alguien de la organización, los empleados consideraban la promoción al nivel gerencial como el pináculo del éxito. Adoraban el poder de dirigir y controlar a los demás, casi siempre con el mismo estilo con el que habían sido dirigidos y controlados ellos mismos.

El arribo al poder en la jerarquía organizacional se reforzaba con la autoridad y las prerrogativas que acompañaban a dichas posiciones. La gente aspiraba a las posiciones gerenciales debido a que conllevaban una mejor posición social, reconocimientos e ingresos. El nivel, el reconocimiento y el dinero, equivalían al éxito en términos de la sociedad y con el éxito llegaba el poder para ejercer influencia sobre los demás y contar con un mayor grado de independencia y libertad. Erróneamente, muchos creían que el camino a la gerencia era también el camino a la seguridad laboral.

En épocas recientes, la validez de estas suposiciones ha disminuido de manera notoria. Para recortar costos y mejorar la eficiencia, las empresas comenzaron a escudriñar el costo gerencial. Se cuestionó la necesidad de algunas posiciones gerenciales y al reorganizar las empresas y utilizar avances tecnológicos que hacían innecesarios algunos trabajos, se comenzaron a eliminar posiciones. Ya no existe la seguridad de un trabajo que se asocia con una posición gerencial. Los gerentes actuales ya no tienen carreras garantizadas.

Otro aspecto que ha afectado al poder gerencial es la naturaleza dinámica de los negocios modernos. Los cambios ocurren con tal rapidez y la información aumenta y fluctúa tanto, que los gerentes tienen que depender de sus subordinados para estar al tanto de lo que sucede. Puesto que la información es una forma de poder en la organización, el gerente no puede ya detentar todo el poder. En la actualidad, el poder gerencial no proviene de ser el experto y conocerlo todo, sino de ser capaz de aprovechar los recursos de los demás.

DEL EXCESO DE RESPONSABILIDAD A LA RESPONSABILIDAD COMPARTIDA

Para que los grupos sean más productivos, los líderes deben saber extraer lo mejor de la gente, escuchar e incorporar sus ideas. El concepto de que el líder es el único que toma decisiones es un criterio que debe cambiar. Los líderes más progresistas son aquellos que se contemplan a sí mismos como “facilitadores” o “catalizadores” -sirvientes o ayudantes del grupo-. Bradford y Cohen (1984), en su obra Managing for Excellence, describen cómo un líder con demasiadas responsabilidades puede disminuir la efectividad de sus subordinados. Por ejemplo, el líder super-controlador obtiene menos de sus subordinados, pues éstos no han tenido suficiente participación en todos los niveles del proceso de toma de decisiones. Como resultado, están menos comprometidos con los resultados. En cambio, el líder cargado de responsabilidades se apropia de todo lo que hace. Al final, los miembros del grupo no están totalmente comprometidos al plan o la decisión tomada.
Para contrarrestar esta tendencia al exceso de responsabilidades, esto es, para tomar las riendas, los líderes necesitan asignarle un valor más elevado a los conocimientos y la experiencia de todos los miembros del grupo. Gordon (1977) sugiere lo siguiente: «Los líderes efectivos deben comportarse de tal manera que se les perciba casi como un miembro más del grupo; al mismo tiempo, deben ayudar a los demás miembros a sentirse tan libres como el propio líder para contribuir y desempeñar las funciones necesarias del grupo».

El nuevo líder-facilitador se centra en generar una atmósfera de trabajo que motive a todos a aceptar la responsabilidad del éxito de la empresa. El gerente se torna en un colega de los empleados y éstos construyen una relación de socios con la gerencia. Los gerentes alientan la toma de decisiones a niveles inferiores y a los empleados se les pide asumir mayores responsabilidades. Este enfoque gerencial sustituye el concepto “nosotros-ellos” por una sinergia entre la gerencia y los empleados. Para un líder- facilitador, el grupo es un cuerpo sinérgico de conocimientos y experiencias diversificados y muy valiosos.

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